В мае 2009 года ФК Барселона разгромил английский Manchester United со счетом 2-0 и стал обладателем кубка Лиги Чемпионов UEFA. В состав Барселоны в тот день на стадионе в Риме выступали мировые звезды футбола Самюэлем Это’о и Тьерри Анри, которые в атаке каталонцев поддерживали  молодого форварда Лионеля Месси.

На поле также отметились еще три молодых игрока. В основной состав команды вошли 21-летний Жерар Пике и 20-летний Серхио Бускетс. До финального свистка на замену также вышел 21-летний Педро Родригес. В начале сезона 2008-2009 эти трое были пока неизвестными игроками знаменитой молодежной Академии Барселоны Ла Масия. За успех в составе Барселоны всех троих пригласили в сборную( Далее... )

…Или как не стать кузницей кадров для конкурентов

После корпоративного обучения часть сотрудников рано или поздно увольняется. Одна из главных причин такого явления – обучившись, сотрудник вырос, а компания осталась прежней. И стала для него тесной. Корпоративный мир привык мириться с этим явлением, списывая его как неотъемлемые потери.

Однако согласитесь, весьма неприятно сознавать, что ваша организация ежегодно вкладывает определенную сумму денег в подготовку кадров для собственных конкурентов? Вы спросите, что же делать? 

Сместить фокус

Главная проблема в современном корпоративном обучении заключается в том, что мы пытаемся учить отдельных людей. Которые потом уйдут и унесут все( Далее... )

Всем, наверное, знакома такая ситуация: компании нужен хороший специалист, на рынке предложений вроде бы много, а выбрать, как оказывается при ближайшем рассмотрении, некого.

Мы вышли на российский рынок в 2003 г., и с тех самых пор вопрос дефицита кадров продолжает оставаться для нас актуальным. В первые же месяцы мы обнаружили полное отсутствие в банковском секторе специалистов, способных эффективно развивать приоритетное для нас в то время направление потребительского кредитования. Наш сегмент рынка, в принципе, отличается консервативностью, и в то время он достаточно враждебно отнесся к идее выйти с финансовыми услугами за пределы отделанных мрамором офисов. Мы попали в сложную ситуацию, когда, с( Далее... )

Взаимодействие с сотрудниками в форме обратной связи, а также способность руководителя устанавливать и поддерживать ее позволяет решать следующие задачи:

* прояснять цели и задачи, стоящие перед сотрудником;

* обучать персонал;

* изменять ожидания, оценки и самооценки сотрудников;

* развивать взаимопонимание;

* развивать взаимное доверие;

* развивать сплоченность и сработанность сотрудников.

Про важность

Почему же обратная связь необходима подчиненным и самому руководителю? Обеспечение постоянной коммуникации с сотрудниками также помогает узнавать их мнение о( Далее... )

Обычно к проблеме сокращения издержек подходят следующим образом.

Во-первых, необходимо проанализировать структуру издержек, и выбрать те статьи затрат, которые вносят наибольший вклад в издержки.

 Во-вторых, надо определить, какие статьи затрат в принципе поддаются сокращению, и в каких пределах мы можем данными затратами управлять. Допустим, статья затрат «сырье и материалы» составляет 50% в общей структуре затрат, но если мы не можем найти поставщиков с более низкими ценами, то сократить сколько-нибудь существенно эту статью при( Далее... )

Эффективность кадровой работы в компании определяется, по нашему мнению, качеством работы всех трех уровней управления компании: высшего звена, деятельностью кадровых служб, а также работой с кадрами линейных руководителей. К этому перечню необходимо добавить индекс удовлетворенности работников сложившейся системой организации труда и социальных отношений. Что может служить критериями эффективности такой работы на всех уровнях управления? Рассмотрим эту проблему применительно к каждому уровню управления.

Эффективность кадровой работы в компании( Далее... )

Оценка удовлетворенности работников дает важную информацию о том, чем довольны или недовольны сотрудники, и по каким направлениям следует совершенствовать систему стимулирования персонала. Именно на получение такой информации и направлены известные методики оценки удовлетворенности. Однако они могут давать искаженные результаты и, как следствие, приводить к ошибочным решениям о методах мотивации персонала. Это происходит потому, что в существующих методиках не учитывается личное отношение работников к различным мотивирующим факторам.

В действительности( Далее... )

Сегодня в отечественных компаниях распространена система оплаты труда, основанная на базовых принципах Performance Management — управления результативностью. Некоторые предприятия применяют альтернативный подход — выплату стабильного оклада (на рыночном уровне или немного выше) в соответствии с грейдом должности. Обе системы имеют свои плюсы и минусы, однако их оптимальное сочетание возможно в третьем варианте — комбинированном.

Считается, что система Performance Management способствует росту результативности бизнеса. Одна из ее основных( Далее... )

В процессе подбора персонала работодателю нередко приходится отказывать некоторым соискателям в приеме на работу. Как сделать это правильно? Какие риски здесь возникают?

Известно, что необоснованный отказ в заключении трудового договора запрещается . Иными словами, отказ в приеме на работу признается правомерным лишь в тех случаях, когда он является обоснованным.

К сожалению, законодатель не раскрывает понятий «обоснованный» и «необоснованный» отказ в приеме на работу. Вместе с тем, опираясь на статью 64 ТК РФ, можно сделать вывод,( Далее... )

Какие сотрудники вредны?

Начнем с малого (точнее, с крупного, но более заметного).

Есть ряд сотрудников для организации откровенно вредных. У таких сотрудников часто много энергии, однако направляется она в неконструктивное для бизнеса русло. К примеру, часто такие сотрудники:

- Портят отношения в коллективе: конфликтуют сами по любому поводу, «сталкивают лбами» своих коллег, распускают слухи, с удовольствием наблюдая за результатами происходящего и получая искреннее удовольствие от чужих криков и слез.

Как вычислить таких сотрудников?

Степень( Далее... )