Как компании приспосабливаются к дефициту кадров и изменяют свои стратегии

Среди стратегий в поиске и удержании персонала - повышение зарплат, снижение требований к опыту и навыкам кандидатов, а также улучшение условий труда. В сентябре 2022 года уровень безработицы упал с 3,9% до исторического минимума 3%. Главные причины этого - демографическая яма 1990-х, увеличение смертности во время пандемии коронавируса, а также релокация и военная служба россиян.

Дефицит кадров

Согласно августовскому опросу ЦБ, 60% предприятий испытывали нехватку персонала, в основном квалифицированных специалистов. У 80% компаний возникли проблемы с наймом персонала. Главными причинами были низкий уровень квалификации соискателей и высокие зарплатные ожидания кандидатов. Наибольший дефицит кадров наблюдался в области обрабатывающего производства, особенно в машиностроении и химической промышленности. Некоторые производства перешли на работу в три смены из-за роста заказов от государства.

По данным hh.ru, на 1 октября количество вакансий на портале в полтора раза превышает уровень прошлого года. В октябре 2021 года вакансий было на треть меньше, чем сейчас. Количество резюме сократилось на 3% по сравнению с 2022 годом, но остается на 15% выше, чем в 2021 году. Этот тренд вызывает тревожные сигналы среди работодателей, так как разрыв между спросом и предложением на рынке труда продолжает увеличиваться, охватывая разные категории работников, включая граждан РФ и мигрантов. Это означает, что работодатели получают меньше откликов от соискателей, чем ожидали.

Соотношение активных резюме к вакансиям составляет 3,3 пункта по стране. Это особенно ощущается в самых востребованных сферах, таких как рабочий персонал, розница, производство, строительство, транспорт и продажи, где на одну вакансию приходится всего 1,8-2,6 резюме. Напротив, в сферах, где спрос на работников менее высок, таких как искусство, массмедиа, маркетинг и административный персонал, имеется избыток соискателей, но доля таких вакансий в общем спросе невелика.

Рынок труда:

• Рост вакансий: В третьем квартале текущего года число вакансий на портале "Авито Работы" выросло в 2,3 раза, с выдающимся ростом в сфере управления персоналом в 3,1 раза.
• Спрос на IT-специалистов: Востребованные позиции сейчас - IT-специалисты, а также производственные и инженерные специальности.
• Рынок труда соискателя: Рынок труда сейчас благоприятен для соискателей, давая им больше свободы выбора. Это ставит давление на работодателей, заставляя повышать зарплаты и улучшать условия труда.
• Квалификационный дисбаланс: На рынке труда существует дисбаланс в квалификации из-за изменяющихся требований к профессиональным навыкам и знаниям.
• Перспективы: Есть потенциал для сглаживания дисбаланса, включая увеличение числа трудоспособных граждан и переобучение взрослых.

Повышение зарплат:

• Основная стратегия: Главная стратегия работодателей в условиях дефицита кадров - повышение зарплат.
• Статистика повышения: 75% предприятий уже повысили зарплаты сотрудникам, а 30% планируют это сделать до конца года.
• Увеличение размера заработных плат: Средний размер предлагаемых зарплат увеличился на 38% за год и составил 60 137 рублей в среднем по стране.
• Рост в отрыве от производительности: Рост заработных плат происходит вне зависимости от результатов и эффективности работников, что связано с острым дефицитом кадров.
• Инфляционное давление: Однако, повышение зарплат может усилить инфляционное давление.

Дополнительные стратегии работодателей:

• Снижение требований к кандидатам: Компании снижают требования к квалификации, образованию и возрасту кандидатов. Они разрабатывают внутренние системы обучения и развития персонала для компенсации недостающих навыков кандидатов. Крупные компании также создают корпоративные и технологические университеты для дообучения сотрудников.
• Расширение группы кандидатов: Растет спрос на сотрудников предпенсионного возраста, молодых профессионалов, людей с ограниченными возможностями и другие группы кандидатов, которые ранее были вне фокуса работодателей.
• Привлечение внештатных работников: Компании привлекают внештатных работников, включая самозанятых, для выполнения временных или разовых работ.
• Завоз персонала: Компании рассматривают возможность привлечения персонала из других стран и регионов, несмотря на более высокие затраты на такой персонал. Для этого требуется снижение законодательных барьеров и стимулирование внутренней миграции.
• Привлечение заключенных: Некоторые компании привлекают заключенных на рабочие места. Этот источник рабочей силы имеет особенности и доступен в первую очередь для крупных компаний.