Работодатели требуют от топ-менеджеров антикризисные компетенции
«Требования работодателей – это отражение процессов, происходящих в организации, – поясняет Елена Тимошкина, руководитель группы подбора персонала кадрового агентства Юнити. – И новые требования говорят о том, что компании приспосабливаются к ситуации, внедряя меры по оптимизации затрат и повышению эффективности бизнеса».
Как отдельный тренд эксперт Юнити выделяет спрос на кандидатов, обладающих навыками управления конфликтами. Эта компетенция, по мнению работодателей, определяет успешность топа в поиске направления для развития компании. «Кризис – это конфликт между существовавшими правилами игры и новой реальностью. Опыт показывает, что из него можно выйти победителем, если бизнес найдёт верный вектор движения, – поясняет Елена Тимошкина. – И эффективный управленец должен уметь правильно «конфликтовать», одновременно ориентируясь на поиск общего решения. Такое объединение даёт возможность вырабатывать стратегию и тактику адаптации к новой ситуации».
Анализ запросов работодателей, проведённый рекрутерами Юнити, показал, что новые критерии лишь скорректировали портрет эффективного управленца, но не поменяли его значительно. Несмотря на ситуацию, миссия топ-менеджера заключается в достижении успехов коллектива в долгосрочной перспективе. Поэтому, как и прежде, среди наиболее важных качеств кандидатов работодатели выделяют:
• ориентацию на достижение;
• умение самостоятельно принимать решения;
• готовность брать на себя ответственность.
При этом осознанно требуемые компетенции озвучивают только директора по персоналу в крупных фирмах, поскольку занимаются оценкой эффективности сотрудников и сами имеют КPI, в частности, при выполнении задач по подбору управленцев.
«Если заказ приходит от руководителя компании или собственника бизнеса, то описание чаще ориентировано не на отдельные компетенции, а на задачи, которые будут стоять перед будущим управленцем. Их интересует повышение маржинальности и капитализации компании, а также наличие отраслевого опыта, – рассказывает Елена Тимошкина. – Чтобы выделить конкретные компетенции, важные для оценки кандидата, рекрутерам приходится проводить глубинное интервью с заказчиком, определяя внутренние приоритеты руководства компании».
Оценивая кандидата, первые лица не вычленяют отдельные компетенции, а анализируют кандидата комплексно. Наиболее качественную характеристику, с их точки зрения, дают выраженные в количественных показателях результаты работы управленца. Также, по словам рекрутеров, владельцам бизнеса и генеральным директорам важно понимание потенциальным топ-менеджером перспективы развития компании, его умение видеть возможности и грамотно использовать их.
Таким образом, экономическая ситуация не меняет желание работодателя найти эффективного топа. Однако перечень компетенций, которые вкладываются в это понятие, постепенно трансформируется. И новый портрет топ-менеджера показывает, что бизнес готовится к непростому этапу выживания в новых условиях, но понимает, что данная ситуация может стать отправной точкой для очередного рывка.
Как отдельный тренд эксперт Юнити выделяет спрос на кандидатов, обладающих навыками управления конфликтами. Эта компетенция, по мнению работодателей, определяет успешность топа в поиске направления для развития компании. «Кризис – это конфликт между существовавшими правилами игры и новой реальностью. Опыт показывает, что из него можно выйти победителем, если бизнес найдёт верный вектор движения, – поясняет Елена Тимошкина. – И эффективный управленец должен уметь правильно «конфликтовать», одновременно ориентируясь на поиск общего решения. Такое объединение даёт возможность вырабатывать стратегию и тактику адаптации к новой ситуации».
Анализ запросов работодателей, проведённый рекрутерами Юнити, показал, что новые критерии лишь скорректировали портрет эффективного управленца, но не поменяли его значительно. Несмотря на ситуацию, миссия топ-менеджера заключается в достижении успехов коллектива в долгосрочной перспективе. Поэтому, как и прежде, среди наиболее важных качеств кандидатов работодатели выделяют:
• ориентацию на достижение;
• умение самостоятельно принимать решения;
• готовность брать на себя ответственность.
При этом осознанно требуемые компетенции озвучивают только директора по персоналу в крупных фирмах, поскольку занимаются оценкой эффективности сотрудников и сами имеют КPI, в частности, при выполнении задач по подбору управленцев.
«Если заказ приходит от руководителя компании или собственника бизнеса, то описание чаще ориентировано не на отдельные компетенции, а на задачи, которые будут стоять перед будущим управленцем. Их интересует повышение маржинальности и капитализации компании, а также наличие отраслевого опыта, – рассказывает Елена Тимошкина. – Чтобы выделить конкретные компетенции, важные для оценки кандидата, рекрутерам приходится проводить глубинное интервью с заказчиком, определяя внутренние приоритеты руководства компании».
Оценивая кандидата, первые лица не вычленяют отдельные компетенции, а анализируют кандидата комплексно. Наиболее качественную характеристику, с их точки зрения, дают выраженные в количественных показателях результаты работы управленца. Также, по словам рекрутеров, владельцам бизнеса и генеральным директорам важно понимание потенциальным топ-менеджером перспективы развития компании, его умение видеть возможности и грамотно использовать их.
Таким образом, экономическая ситуация не меняет желание работодателя найти эффективного топа. Однако перечень компетенций, которые вкладываются в это понятие, постепенно трансформируется. И новый портрет топ-менеджера показывает, что бизнес готовится к непростому этапу выживания в новых условиях, но понимает, что данная ситуация может стать отправной точкой для очередного рывка.