Внедренная в Сбербанке система оценки сотрудников выявила 15% потенциальных кандидатов на замещение (повтор)
26.10.2010 08:22 · 1
Около 15% руководящих сотрудников Сбербанка не укладываются в установленные банком нормы компетенции и являются потенциальными кандидатами на замещение. Это, как пишет в понедельник «Коммерсант», следует из результатов проверки топ-менеджеров банка.
О том, что Сбербанк внедрил систему оценки компетенции своих сотрудников, разработанную компанией PricewaterhouseCoopers, рассказал президент банка Герман Греф. Система предполагает оценку сотрудников по уровню так называемых корпоративных компетенций. Среди них — клиентоориентированность, ориентация на результат, стремление к совершенствованию, командная работа, управленческие качества, контроль за исполнением поставленных задач.
В зависимости от полученных баллов сотрудники были распределены на три группы. В группе высокопотенциальных сотрудников, рассматриваемых в приоритетном порядке на ключевые управленческие позиции, оказалось 15% проверенных специалистов. Столько же менеджеров попало в «красную» группу. «Это потенциальные кандидаты на замещение, — уточняет директор департамента кадровой политики Сбербанка Ахмед Бедрединов. — При этом люди с хорошим экспертным опытом рассматриваются на неруководящие должности, для которых самое важное — это знание технологических процессов банка».
Остальные 70% руководителей Сбербанка оказались в «желтой» группе. «Для таких сотрудников составляются единые программы обучения, позволяющие развить их наиболее сильные стороны», — пояснили в Сбербанке. «Практическим эффектом от внедрения данной программы для банка является возможность создать карту кадрового потенциала банка и производить ротацию персонала», — резюмировал Бедрединов, отметив, что проверка не повлияла на уровень зарплат менеджеров.
Любопытно, что, по словам Грефа, ни один из прошедших оценку сотрудников банка не набрал пока более 2,5 балла из 3 максимально возможных по каждому из критериев оценки компетентности.
Сбербанк является одним из крупнейших работодателей на российском рынке. Общая численность его сотрудников — около 240 тыс. человек, что составляет 0,3% от всего экономически активного населения России. В рамках программы оценки компетенций проверку прошли все ключевые категории руководящих специалистов Сбербанка в центральном аппарате и территориальных банках, включая членов правления, и кандидаты на руководящие должности любого уровня. В общей сложности была проведена оценка компетенции 13 тыс. человек, что составляет около 5% всех сотрудников Сбербанка.
В самом Сбербанке, оценивая количество руководящих сотрудников, попавших в «красную» группу, указывают, что отчасти такой результат связан с унаследованными с советских времен особенностями назначения на определенные должности, когда определяющими были исключительно технологические навыки. «Мы ожидаем, что в результате ротации кадров доля «красной» группы будет снижаться», — отмечает Ахмед Бедрединов.
Системы оценки компетенции персонала — широко распространенная практика как среди российских, так и среди иностранных банков. При этом, как указывает директор по персоналу Нордеа Банка Ольга Алтунина, «в целом статистика распределения оценок в крупных организациях, как правило, соответствует принципу нормального распределения. 15% высокопотенциальных сотрудников, 70% соответствующих должности и 15% не вполне соответствующих вполне укладываются в норму».
Около 15% руководящих сотрудников Сбербанка не укладываются в установленные банком нормы компетенции и являются потенциальными кандидатами на замещение. Это, как пишет в понедельник «Коммерсант», следует из результатов проверки топ-менеджеров банка.
О том, что Сбербанк внедрил систему оценки компетенции своих сотрудников, разработанную компанией PricewaterhouseCoopers, рассказал президент банка Герман Греф. Система предполагает оценку сотрудников по уровню так называемых корпоративных компетенций. Среди них — клиентоориентированность, ориентация на результат, стремление к совершенствованию, командная работа, управленческие качества, контроль за исполнением поставленных задач.
В зависимости от полученных баллов сотрудники были распределены на три группы. В группе высокопотенциальных сотрудников, рассматриваемых в приоритетном порядке на ключевые управленческие позиции, оказалось 15% проверенных специалистов. Столько же менеджеров попало в «красную» группу. «Это потенциальные кандидаты на замещение, — уточняет директор департамента кадровой политики Сбербанка Ахмед Бедрединов. — При этом люди с хорошим экспертным опытом рассматриваются на неруководящие должности, для которых самое важное — это знание технологических процессов банка».
Остальные 70% руководителей Сбербанка оказались в «желтой» группе. «Для таких сотрудников составляются единые программы обучения, позволяющие развить их наиболее сильные стороны», — пояснили в Сбербанке. «Практическим эффектом от внедрения данной программы для банка является возможность создать карту кадрового потенциала банка и производить ротацию персонала», — резюмировал Бедрединов, отметив, что проверка не повлияла на уровень зарплат менеджеров.
Любопытно, что, по словам Грефа, ни один из прошедших оценку сотрудников банка не набрал пока более 2,5 балла из 3 максимально возможных по каждому из критериев оценки компетентности.
Сбербанк является одним из крупнейших работодателей на российском рынке. Общая численность его сотрудников — около 240 тыс. человек, что составляет 0,3% от всего экономически активного населения России. В рамках программы оценки компетенций проверку прошли все ключевые категории руководящих специалистов Сбербанка в центральном аппарате и территориальных банках, включая членов правления, и кандидаты на руководящие должности любого уровня. В общей сложности была проведена оценка компетенции 13 тыс. человек, что составляет около 5% всех сотрудников Сбербанка.
В самом Сбербанке, оценивая количество руководящих сотрудников, попавших в «красную» группу, указывают, что отчасти такой результат связан с унаследованными с советских времен особенностями назначения на определенные должности, когда определяющими были исключительно технологические навыки. «Мы ожидаем, что в результате ротации кадров доля «красной» группы будет снижаться», — отмечает Ахмед Бедрединов.
Системы оценки компетенции персонала — широко распространенная практика как среди российских, так и среди иностранных банков. При этом, как указывает директор по персоналу Нордеа Банка Ольга Алтунина, «в целом статистика распределения оценок в крупных организациях, как правило, соответствует принципу нормального распределения. 15% высокопотенциальных сотрудников, 70% соответствующих должности и 15% не вполне соответствующих вполне укладываются в норму».