Собеседование, которое не дает результатов

. Итак, разберем несколько методик, ранее использовавшихся в крупнейших мировых компаниях, но ныне признанными бесполезными.

Брейн-тизер

Необычное название и необычные вопросы, дословно методика переводится как «дразнящая мозг». Соискателю вакансии в ходе обычной беседы могли задать крайне необычный вопрос, правильно ответа, на который может и вовсе не существовать. Например, сколько весит слон или самолет? Может быть вы знаете сколько канализационных люков в вашем городе или на вашей улице, в вашем дворе? Главное здесь полет фантазии и выжидающая позиция со стороны человека, задающего вопрос. Основная цель такого собеседования – поставить невыполнимую задачу и посмотреть, как с ней справится интервьюер, оценка абстрактного и критического мышления. Но, методика была признана неэффективной, так как случаев, когда успешно прошедшего собеседование человека брали на работу, а со своими прямыми обязанностями он не справлялся очень много. Фантазировать и решать несуществующие проблемы, и каждый день работать в команде на результат компании – это слишком разные вещи. От методики отказались.

Стрессовое интервью

Его принцип несколько схож с выше описанным методом. Собеседника могут сразу же засыпать массой разнообразных вопросов, связанных с непосредственной работой, но из нескольких областей. Возможно они затронут не только ту должность, которую ранее занимал соискатель вакансии, но и смежные отделы. Вопросы преимущественно простые, но разнообразные и в большом количестве. При этом также оценивается стрессоустойчивость, способность к критическому мышлению, преодоление трудностей в сжатые сроки и так далее. Но и от этой методики постепенно ушли, так как само по себе собеседование это уже стресс, приход в новый коллектив, новую компанию. Очень немногие способны сохранять самообладание и выдержать столь жесткую атаку. И далеко не факт, что в дальнейшем при рутинной ежедневной работе новый сотрудник будет справляться с обязанностями, прямой взаимосвязи между таким интервью и непосредственной работы не выявлено.

Оценка компетенций и вопросы-клише

При оценке навыков будущего работника лучше всего требовать подтверждения своих слов – документами, дипломами, аттестатами, да чем угодно. Многие же недальновидные работодатели просто верят на слово, а потом удивляются, почему сотрудник не справляется с обычными на первый взгляд задачами. Да просто он продает себя гораздо лучше, чем выполняет повседневные задачи.

Также не стоит злоупотреблять «избитыми» вопросами. Они не несут смысловой нагрузки и могут привести лишь к риторическим ответам, не раскрывая потенциала работника. Например, почему люди воруют, будет ли мир во всем мире или же просьба назвать свои сильные и слабые стороны. Ни один из похожих вопросов в результате не удостоится правдивого ответа. Не стоит забывать о том, что интервью проводится не только для будущего работника, он также при этом оценивает и работодателя. Не хорошо будет, если с первого же дня новый сотрудник будет считать себя умнее руководителя, из-за того, что тот при собеседовании задавал глупые ничего не значащие вопросы, при этом не обратив внимания на профессиональный опыт и навыки. Серьезность и уровень компании будет поставлена под сомнение.