Секреты поиска сотрудников одного из лучших работодателей мира

Если вы спросите руководителей крупных компаний: "В чем заключается ваша самая главная обязанность на работе?" Большинство из них, не задумываясь, ответят: "Ходить на совещания". А теперь представьте, что тот же самый вопрос будет задан лучшим спортивным тренерам или генеральным руководителям. Они тоже весь день проводят на совещаниях, но, скорее всего, они скажут, что самая главная из их задач - это искать, нанимать или покупать лучших из игроков. Умные тренеры знают, что никакая стратегия не сможет заменить талант, но это касается не только поля, в бизнесе - те же самые правила. Поиски - это словно бритье: Если не делать этого каждый день, то это становится заметно.

Для руководителя правильным ответом на вопрос: "В чем заключается ваша самая главная обязанность на работе?" - является: "Ищу сотрудников".

Испытание Лос-Анджелесом

Страсть к работе является ключевым фактором при найме потенциального сотрудника, так же как интеллект и мышление дрессировщика животных. Еще одной важной составляющей является характер. Мы подразумеваем не только способность человека хорошо относится к окружающим и вызывать доверие, но и быть хорошо осведомленным и заинтересованным в том, что происходит вокруг. Быть интересным. Выявить характер человека в процессе интервью достаточно просто, так как в собеседование входит обед или ужин в ресторане с парой напитков - в стиле "Безумцев". Такой план позволяет тому, кто проводит собеседование понаблюдать насколько "прилично" ведет себя кандидат. Что произойдет, когда он, наконец, расслабиться? Как он обращается с официантом и барменом? Достойные люди хорошо относятся к окружающим, независимо от своего социального уровня и трезвости.

Ровно настолько, насколько важен характер, важно и то, насколько интересен кандидат. Представьте себе, что вы на 6 часов застряли в аэропорту со своим коллегой; Эрик всегда выбирает Лос-Анджелес для максимального дискомфорта (хотя Атланта или Лондон тоже подойдут...) Смогли бы вы приятно провести с ним время за разговорами? Было бы это время, проведенное с пользой, или, скорее, вы представите себя, роющимся в своей ручной клади в поисках планшета, чтобы почитать последние электронные сообщения или новости или что-нибудь еще, лишь бы не разговаривать с этим занудой?

Мы утвердили "Испытание Лос-Анджелесом", сделав "гуглость" одним из четырех стандартных разделов - наряду с общей познавательной способностью, знаниями в области своей должности и лидерским опытом - на бланке отзывов, который заполняется в ходе нашего интервью. В это входят амбиции, стремление, ориентация на команду, ориентация на обслуживание, умение слушать и коммуникационные навыки, склонность к действию, эффективность, навыки межличностного общения, креативность и прямота.

(Ларри и Сергей подняли "Испытание Лос-Анджелесом" на иной уровень, когда занимались поисками генерального директора: Они увозили кандидатов на выходные. Эрик был в этом плане более консервативен: "Ребята, я не собираюсь вывозить вас на "Burning Man" (ежегодное восьмидневное событие, происходящее в США). Как насчет обеда?")

Мировоззрение, которому нельзя научиться

Человек, который пройдет "Испытание Лос-Анджелесом/Испытание на “гуглость", должен быть тем, с кем вам удастся поддержать интересный разговор и сохранить уважение. Однако, совсем не обязательно, чтобы он или она нравились вам. Только представьте, что вы застряли в Лос-Анджелесе с человеком, с которым у вас нет ничего общего и с которым у вам, вдобавок ко всему, совершенно противоположные политические взгляды. Тем не менее, если этот человек обладает таким же (или большим) интеллектом, креативностью и всеми теми факторами, которые мы называем одним словом "гуглость", между вами все равно вспыхнет эпатажный диалог, а ваша компания, имея в штате двух таких сотрудников, только выиграет от этого.

Часто можно услышать, что люди хотят работать только с тем (или выбрать в президенты только того), с кем они захотели бы выпить пива. Но честно говоря, некоторые из наших лучших сотрудников - это те люди, с которыми мы бы точно не захотели выпить пива. (А в некоторых отдельных случаях, они как раз те, на кого мы с удовольствием вылили бы это самое пиво). Вы должны работать с теми, кто вам не нравится, потому что коллектив, состоящий из "лучших приятелей" может быть однородным, а однородность в компании обрекает на провал. Многогранность точек зрения - иными словами, разнообразие - ваша лучшая защита от близорукости.

Мы могли бы уйти в плоскость политкорректности о том, что поиск сотрудников, которые отличаются друг от друга с точки зрения расовой принадлежности, сексуальной ориентации, физических способностей и всего прочего, что отличает нас друг от друга, это правильное решение (так оно и есть). Но со строго корпоративной точки зрения, разнообразие при поиске сотрудников намного более разумное и правильное решение.

Люди из разных слоев общества видят мир по-разному. Женщины и мужчины, белые и черные, евреи и мусульмане, католики и протестанты, военные и мирные граждане, гомосексуалисты и люди прямой сексуальной ориентации, латиноамериканцы и европейцы, клингоны и ромулане, азиаты и африканцы, те, кто сидит в инвалидном кресле и те, кто может самостоятельно передвигаться: Разница с точки зрения этих перспектив рождает мировоззрение, которому нельзя научиться. Когда вы совмещаете это все в рабочей среде, они объединяются, создавая более широкую перспективу, которая становится бесценной.

Великие таланты часто выглядят и поступают не так, как вы. Когда вы идете на это собеседование, прежде чем зайти в зал, оставьте свои предрассудки за дверью и сосредоточьтесь на том, есть ли у человека страсть, интеллект и характер, чтобы добиться успеха и вырасти.

Самое главное умение - умение вести собеседование

Собеседование - это тот момент, когда вы действительно можете узнать о человеке. Оно гораздо важнее резюме. В резюме говорится лишь о том, что человек закончил элитную школу с результатом 3.8 по специальности Информатика, а еще участвовал в школьных соревнованиях; из собеседования вы узнаете, что этот человек скучный зануда, у которого никогда не возникало оригинальных идей.

Самое важное умение, которому может научится любой бизнесмен - это умение вести собеседование. Скорее всего, вам никогда не доводилось читать об этом в книгах по менеджменту или слышать на курсе MBA. Генеральные директоры, профессора и венчурные капиталисты всегда (и не без основания) восхваляют превосходство людей, когда речь заходит об успехе, но не так часто они рассказывают о том, где найти таких людей. Они рассуждают теоретически, но бизнес - это практика, и на практике ваша обязанность заключается в том, чтобы выявить сильные стороны кандидата в контексте искусственного, ограниченного временем собеседования. А для это требуются уникальные и непростые навыки, и, по правде говоря, очень многие люди не так хороши в этом.

То, насколько хорошо вы проведете собеседование зависит от совершенно другого: от подготовки. И это правдиво, независимо от того, являетесь ли вы старшим руководителей или недавно нанятым помощником. Успех в проведении собеседования зависит от понимания должности, ознакомления с резюме и - самое важное - продумывании вопросов.

Для начала, вам нужно провести свое собственное исследование того, кем является кандидат и почему он важен для вас. Просмотрите его резюме, наведите справки в Google, выясните, где он работал и наведите справки еще раз. Ваша цель - не найти фото с пьяного карнавала, но скорее сложить свое мнение о нем - тот ли это человек, является ли он интересным? После этого, во время собеседования используйте накопленные знания о его проектах, чтобы узнать еще больше. Вам нужно задавать кандидату такие вопросы, которые будут подталкивать его на беседу.

Что не удалось в данном проекте? Или почему он был успешен? Вы хотите узнать был ли кандидат двигателем этого проекта или тормозил весь поезд, кем-то, кто смог внести изменения или плыл по течению.

Ваша задача - выяснить пределы его возможностей, а не вести вежливую беседу, но собеседование не должно стать чрезмерно стрессовым. Самые удачные собеседования напоминают интеллектуальную дискуссию между друзьями ("Какие книги вы читаете сейчас?"). Вопросы должны быть обширными и комплексными, предполагая целый ряд ответов (чтобы запустить мыслительный процесс человека), которые могут расшевелить человека (чтобы увидеть, как кандидат защищается и отстаивает свою позицию). Также неплохо задавать те же самые вопросы разным кандидатам, чтобы вы могли сопоставить ответы.

Когда вы интересуетесь информацией о кандидате, вы скорее должны задавать вопросы, которые вместо того, чтобы заставить его вспомнить свой прошлый опыт, дадут ему возможность вспомнить те уроки, которые ему удалось извлечь из него.

Сделайте так, чтобы он мог показать свои мыслительные способности, а не резюме. "Что удивило вас в ....?" является хорошим началом для подобного рода вопросов, уже только по тому, что это не совсем обычное начало, а потому вы не услышите отрепетированный ответ. Также этот вопрос заставит его посмотреть на свой опыт с несколько иной точки зрения. "Как вы оплачивали свое образование?" - тоже хороший вопрос, как и "Если бы я мог взглянуть на историю поисков в вашем браузере, чтобы я мог узнать о вас, чего нет в вашем резюме?" Оба эти вопроса приведут вас к гораздо лучшему пониманию своего кандидата. Кроме того, они довольно специфичны, что поможет вам оценить то, насколько хорошо кандидат слушает и анализирует вопросы.

Кстати, о том фото с пьяного карнавала: Если конечно, кандидат не имеет серьезных проблем с характером, мы, как правило, не храним его фотографии из Интернета и комментарии к ним. Мы берем на работу страсть, помните, а увлеченные люди часто имеют бурную жизнь онлайн. Это демонстрирует любовь к цифровым носителям, что является важной характеристикой в современной жизни.

Отводите на собеседования по полчаса

Кто сказал, что собеседование должно длиться час? Часто бывает, что вы приходите на собеседование и уже через несколько минут понимаете, что этот человек не подходит компании или на эту должность. Кто сказал, что вы должны провести оставшийся час за бессмысленным разговором? Какая трата времени! Вот почему собеседования в Google занимают полчаса. По итогам большинства собеседований будет принято решение не нанимать человека, а потому вы не захотите тратить на них свое время, а те, кто хорошо умеет проводить собеседование, уже придут к этому решению через полчаса. Если же вам понравился кандидат и вы хотите продолжить беседу, вы всегда можете запланировать еще одно собеседование или продлить его в этот же самый момент (что достаточно легко сделать, если после интервью вы выделяете 15 минут на то, чтобы сделать заметки). Более короткое время, отведенное на собеседование, делает его более продуктивным - на светскую беседу или бессмысленные вопросы просто не остается времени. Это программирует людей, включая (что немаловажно!!) вас на обсуждение вопросов по существу.

Друзья не позволяют друзьям нанимать (или назначать) друзей

Другой ошибкой большинства компаний в процессе проведения собеседований является то, что они позволяют руководителю, занятому поиском сотрудником, принимать окончательное решение по найму кандидата. Проблема заключается в том, что руководитель, нанимающий новых сотрудников, будет их руководителем в течение нескольких первых месяцев, может года или двух; в организациях люди очень быстро переходят с места на место. Кроме того, в самых эффективных организациях, то, с кем вы работаете имеет гораздо большее значение, чем то, на кого вы работаете. Решение о найме сотрудника - слишком важно, чтобы его принимал руководитель, который может быть, а может и не быть, заинтересован в успехе сотрудника спустя год.

Вот почему у нас в Google существует система, в которой решение о найме сотрудника принимается комитетом. С таким комитетом, не имеет значения, кем являетесь вы: Если вы хотите взять на работу кого-то, вам нужно одобрение комитета, решение которого основывается на данных, а не взаимоотношениях или собственном мнении. Главным критерием, по которому набирается состав комитета, является то, что вами не будет двигать ничего, кроме желания лучшего для компании. В комитете должно быть столько членов, чтобы обеспечить достаточное количество разнообразных точек зрения, но их должно быть не так много, чтобы не нарушить эффективный процесс работы; четверо или пятеро - вполне достаточно. Лучший состав - это тот, в котором есть широкий спектр точек зрения, а потому не бойтесь разнообразия: по старшинству, по навыкам и сильным сторонам (так, как люди часто благосклонны к тем, кто менее опытен) и по происхождению. Однако в системе, где существует комитет по найму работников, руководитель по поиску сотрудников не бесполезный человек; он (или его рекрутер) могут принимать участие на заседаниях комитета, и он принимает решение допускать ли кандидата на следующую ступень собеседования, что означает, что он может накладывать вето, но не принимать решение о найме. Комитет по найму сотрудников исключает ситуации, когда люди берут на работу своих друзей, только если эти друзья не являются настоящими талантами.

В начале 2000-х годов, когда Google нанимали новых сотрудников тысячами, Эрик, Ларри и Сергей обнаружили, что многие из новичков были хорошими, но не настолько, насколько это было необходимо. Вероятно, что они просто не могли контролировать, чем занималась каждая команда, но троица решила, что они могут контролировать тех, кого нанимают. Ларри предложил вариант, что старшее руководство будет рассматривать каждого кандидата. В результате процесса по созданию комитета по найму сотрудников, который был создан Урс Хельцле, была создана иерархия комитетов, во главе которой стоял комитет из одного человека: Ларри, который уже на протяжении нескольких лет рассматривал каждую кандидатуру. Благодаря этому, все, кто был вовлечен в процесс поиска сотрудников, поняли насколько приоритетным является для компании этот фактор. Процесс был разработан с целью оптимизации качества, а не эффективности, и контроля, а не масштаба. На протяжении нескольких лет, мы сделали все, что зависело от нас, чтобы сделать этот процесс более организованным, но наш главный принцип остался неизменным, даже если мимо нас пройдут 50 тысяч сотрудников: Качество при поиске сотрудников - самое важное.