HeadHunter: Как учиться без отрыва от работы
Соискатели нередко жалуются, что попадают в замкнутый круг: чтобы устроиться на более интересную работу, необходимы дополнительные навыки, а получить их можно только через практический опыт. Есть ли шанс изменить эту ситуацию и продвинуть свою карьеру в нужном направлении? - задаются вопросом авторы материала, присланного порталу "Нефть России" компанией HeadHunter.
Понимание того, что недостаток каких-то качеств мешает профессиональному развитию, знакомо, наверное, многим. К сожалению, нередко люди воспринимают эту проблему как данность и с известной долей обреченности, сетуя не только на нехватку конкретных знаний, но и на ситуацию в целом. Печально, но для некоторых из них такие рассуждения являются своеобразным щитом, позволяющим им «замереть» в своем движении и ничего не делать, ведь есть «веская» причина. Однако находятся те, для кого этот барьер – действительно раздражающее препятствие, которое можно и нужно преодолеть, если правильно поставить задачи, выбрать средства их решения, не отступать при неудаче, анализировать и корректировать результаты.
Работа плюс учеба
«В 70% случаев мы принимаем кандидата, лишь частично соответствующего запросам, и „дотачиваем" его внутри компании».
В случае когда человеку необходимо получить некий конкретный навык, он может найти относительно недорогие курсы и решить эту проблему самостоятельно. Но чаще требования касаются именно опыта, который невозможно приобрести, просто прослушав курс лекций. Специалист должен находиться внутри событий, работать в компании определенного профиля, иметь опыт выполнения данных обязанностей. В этой ситуации кандидату придется искать организацию, которая серьезно заинтересована в развитии своих сотрудников и предоставляет возможность обучения. Таких предложений немного, но если вы наметили себе цель, то ради нее можно и подождать. Искать такого «развивающего» работодателя можно среди крупных компаний, которым требуются представители редких специальностей или их разновидностей.
Вот что рассказывает об этом Наталья Конышева, HR-директор рекламной группы Deltaplan: «Найти сотрудника, идеально отвечающего всем требованиям вакансии, довольно трудно. В сфере рекламы нужны специалисты высокого уровня, как правило, люди творческие, обладающие неординарным мышлением. Подвести их под какой-то общий стандарт, разработать список компетенций и находить соответствие очень непросто. В 70% случаев мы принимаем кандидата, лишь частично соответствующего запросам, и "дотачиваем" его внутри компании. Это происходит за счет того, что мы приглашаем "способных" людей и даем им возможность наращивать недостающие знания, умения и навыки через регулярное внутреннее обучение сотрудников в рамках специально созданного корпоративного университета».
Однако, создавая такие программы, компании должны думать о серьезном мотивационном пакете, который даст возможность удержать сотрудников, чтобы они, получив навыки и образование, не отправились работать к конкурентам, у которых выше зарплата или лучше условия.
Старший консультант рекрутинговой компании AVRIO Group Consulting Арина Медведева по опыту работы знает, что «на рынке существуют компании, предоставляющие своим сотрудникам возможность корпоративного обучения, как внутреннего, так и внешнего. Причем внутренние тренинги могут быть не менее (а порой и более) эффективным источником новых интересных знаний и навыков – все зависит от того, кто вам преподает. Если говорить о получении дополнительного бизнес-образования, то часто в таких случаях в обмен на оплату обучения организации берут у сотрудника обещание не увольняться в течение определенного периода времени. Ведь подобное образование, как правило, весьма дорогостояще, и компания хочет получить гарантию применения полученных знаний на благо своего, а не чужого бизнеса».
Ирада Маруненкова, старший консультант Практики высоких технологий и телекоммуникаций рекрутинговой компании MarksMan: «Компании, занимающиеся развитием своих сотрудников через внутренние и внешние тренинги, уже не редкость. И, что отрадно, таких работодателей становится все больше, и встречаются они не только среди западных, но и среди российских предприятий вне зависимости от отрасли. Хотя отдельно можно выделить сферу ИТ, где развитию сотрудников уделяют огромное внимание. Работа в таких организациях более динамичная, интересная и подходит для людей, которым нравится осваивать новое, быть в курсе самых передовых технологий. Попасть туда в чем-то сложнее, а в чем-то проще, чем в обычную компанию. Сложнее, потому что работодатели будут вкладывать средства в обучение только перспективного сотрудника, у которого есть потенциал, поэтому и требования к кандидату будут достаточно высокими. А проще, поскольку если у компании есть система обучения, то она с большим удовольствием возьмет перспективного, но "недобирающего" какие-то навыки кандидата, чем организация, где никого не учат. Но все-таки, чтобы компания была заинтересована в том, чтобы трудоустроить человека, который не полностью соответствует вакансии, необходимо произвести впечатление уже имеющимися компетенциями, готовностью работать, интересом к корпоративным ценностям».
Учеба требует жертв
Компании ждут людей, которые действительно хотят у них работать, а не просто решили сэкономить на курсах.
Конечно, чудес не бывает, и если вы получаете работу, не имея соответствующих компетенций, а лишь планируете их приобрести, то зарплата у вас будет меньше, чем у подготовленного специалиста. Но ваша задача на данном этапе сформировать «комплект» своих навыков таким образом, чтобы он давал вам возможность карьерного и зарплатного роста, причем не исключено, что все это может произойти в рамках этой же компании. Главное – помнить, что такие компании ждут людей, которые действительно хотят у них работать, а не просто решили сэкономить на курсах.
«При отборе кандидатов мы ориентируемся на ключевые критерии, которые выделены по каждой вакансии, – делится опытом Наталья Конышева. – Если по ключевым критериям соискатель подходит, но остальные характеристики не совсем совпадают с изначальным портретом, мы включаем его в список финалистов и рассматриваем наряду с другими, также прошедшими отбор претендентами.
Рассмотрим принцип отбора на примере некоторых специальностей. Всему, что перечислено во втором списке, мы можем обучить, если человек подходит по характеристикам из первого списка, а также соответствует корпоративным личностным нормам.
•Младший медиапланер
Ключевые критерии: аналитические навыки, внимательность, опыт планирования, внутренняя самоорганизованность.
Желательные навыки: стремление освоить новую для себя профессию (так как на рынке труда профессиональных медиапланеров очень мало), умение аргументированно отстаивать свою точку зрения и знание рекламного рынка.
•Менеджер по продажам
Ключевые критерии: желание работать в продажах, подтвержденное хотя бы минимальной практикой, и свободная коммуникация. Если последней он не обладает, то принимать и переделывать такого человека труд слишком затратный, с малой вероятностью успеха.
Желательные навыки: опыт работы в рекламе, знание продукта.
•Руководитель направления
Ключевые критерии: знание рекламного рынка, наличие стандартных управленческих и бизнес-компетенций.
В данном случае знание рынка является одной из важнейших компетенций, поскольку эта позиция имеет высокую степень самостоятельности. Кандидат, которого мы приняли, в полной мере отвечал этому требованию, при этом другие характеристики портрета разошлись с нашими первоначальными представлениями».
Внутреннее обучение сотрудников намного эффективнее, нежели обучение, полученное с использованием внешних провайдеров.
С точки зрения бизнеса такой подход вполне объясним. Компании дороже обойдутся 10 высококвалифицированных профессионалов, чем один эффективный тренер, который обучит 10 (а потом еще 10 и т.д.) активных, подающих надежды специалистов. Поэтому тем, кто стремится к развитию, но не обладает средствами, чтобы пройти дорогостоящие курсы, имеет смысл искать именно такие компании.
Внешнее или внутреннее?
Занимаясь развитием сотрудника, компании часто становятся перед выбором: организовать собственный образовательный центр или оплачивать сотрудникам внешнее обучение?
В первом случае работодатель, конечно, рискует, но не сильно:
•во-первых, он может выстроить программу обучения таким образом, чтобы она была актуальна только при условии работы на его предприятии;
•во-вторых, ситуация с массовым исходом сотрудников в другие места после тренинга маловероятна, а значит, кто-то все-таки «отработает» затраченные на обучение средства;
•в-третьих, любая совместная деятельность сближает, за счет чего формируются дополнительные связи между подразделениями;
•в-четвертых, быстрее проходит адаптация новичков;
•в-пятых, улучшается имидж компании, создается ее HR-бренд и т.д.
Совсем другое дело – оплатить сотруднику получение диплома. Тут риска значительно больше, так как весь багаж знаний может широко применяться за пределами компании, а значит, сотрудник может уйти на более интересное место. Чтобы такого не произошло, работодатели чаще всего заключают с этим человеком договор, по которому он обязуется какое-то время отработать внутри компании. И здесь уже встает вопрос, стоит ли сотруднику получать образование такой ценой или учиться за свои деньги.
«На сегодняшний день многие компании пришли к выводу, что внутреннее обучение сотрудников намного эффективнее, нежели обучение, полученное с использованием внешних провайдеров, – отмечает тенденцию консультант по подбору персонала «Яппи Групп» Ольга Ёлтышева. – Поскольку здесь учитывается специфика рынка, продвигаемого продута, особенности и цели самой фирмы. Это касается не только иностранных компаний. Российские предприятия все чаще вводят внутреннее обучение для своих сотрудников, преследуя в качестве целей развитие персонала, мотивационную составляющую и сокращение материальных затрат».
Не хочу учиться!
К сожалению, далеко не все готовы к дальнейшему движению. Если человек решил для себя, что он не может развиваться, учиться, что-то искать, рассматривать альтернативные варианты, значит, он исчерпал свои внутренние ресурсы, и вряд ли кому-то удастся убедить его думать иначе. Но есть те, кому просто не хватает идеи, подсказки, чьего-то примера или просто ободрения. В таком случае необходимо понять всего лишь одну вещь: вернуться назад вы всегда успеете. Если ничего не получится – хуже не будет, вы просто займете исходную позицию, но, по крайней мере, сможете сказать: я попробовал.
Если есть желание и стремление — возраст не помеха, а если этого желания нет, то более молодой возраст сам по себе не сотворит чуда.
Вот мнение Галины Дмитриевны, которая уже десять лет является успешным менеджером по недвижимости в крупном холдинге. «Своего возраста я не стесняюсь – сейчас мне 67 лет. Работать риелтором я начала 8 лет назад. Моя соседка, тоже пенсионерка, как-то предложила мне пойти устроиться уборщицами в крупный офисный центр, открывшийся неподалеку. Здание только построенное, такие полы мыть – одно удовольствие, уговаривала она. Я согласилась, заполнила анкету и в назначенное время пришла на собеседование. Начальник отдела кадров, мужчина приблизительно моего возраста, очень удивился, почему я, имея высшее образование и опыт работы в государственных структурах, навыки делопроизводства, общения с людьми и т.п., вдруг решила заняться неквалифицированным трудом. Разговаривали мы долго, в конце концов он уговорил меня попробовать поработать риелтором.
Мне еще с советских времен эта профессия казалась едва ли не неприличной, вспомните хотя бы роль Владимира Басова с этими "тетями" и "кофточками". Но он подобрал нужные слова, объяснил, что можно, как черные риелторы, наживаться на чужом горе, а можно, наоборот, помогать людям, продумывать наилучшие решения, с учетом интересов всех сторон. Ведь если людям не будут помогать хорошие, честные специалисты, то их наверняка возьмут в оборот какие-то мошенники. Разве это может как-то противоречить моим моральным нормам? И все-таки я очень беспокоилась – смогу ли? Но уже через две недели, пройдя "курс молодого бойца", уверенно отвечала на телефонные звонки. Постепенно я вникала во все тонкости, и круг моих обязанностей расширялся. Сейчас я не только работаю с клиентами, но и вместе с начальником отдела разрабатываю схему обучения новичков. За все это время я пожалела только о том, что не начала работать раньше, а лишь сидела и сетовала, что в моем возрасте никуда устроиться невозможно».
«Я думаю, что в данном случае уместно вспомнить знаменитую поговорку "Век живи – век учись", – добавляет Арина Медведева. – Очень хорошо, когда люди в зрелом возрасте не боятся и не стесняются учиться чему-то новому. На мой взгляд, если есть желание и стремление – возраст не помеха, а если этого желания нет, то более молодой возраст сам по себе не сотворит чуда и не превратит человека в успешного специалиста на ровном месте. Поэтому хотелось бы пожелать нашим читателям верить в себя в любом возрасте и идти к желаемой цели не смотря ни на что».
Понимание того, что недостаток каких-то качеств мешает профессиональному развитию, знакомо, наверное, многим. К сожалению, нередко люди воспринимают эту проблему как данность и с известной долей обреченности, сетуя не только на нехватку конкретных знаний, но и на ситуацию в целом. Печально, но для некоторых из них такие рассуждения являются своеобразным щитом, позволяющим им «замереть» в своем движении и ничего не делать, ведь есть «веская» причина. Однако находятся те, для кого этот барьер – действительно раздражающее препятствие, которое можно и нужно преодолеть, если правильно поставить задачи, выбрать средства их решения, не отступать при неудаче, анализировать и корректировать результаты.
Работа плюс учеба
«В 70% случаев мы принимаем кандидата, лишь частично соответствующего запросам, и „дотачиваем" его внутри компании».
В случае когда человеку необходимо получить некий конкретный навык, он может найти относительно недорогие курсы и решить эту проблему самостоятельно. Но чаще требования касаются именно опыта, который невозможно приобрести, просто прослушав курс лекций. Специалист должен находиться внутри событий, работать в компании определенного профиля, иметь опыт выполнения данных обязанностей. В этой ситуации кандидату придется искать организацию, которая серьезно заинтересована в развитии своих сотрудников и предоставляет возможность обучения. Таких предложений немного, но если вы наметили себе цель, то ради нее можно и подождать. Искать такого «развивающего» работодателя можно среди крупных компаний, которым требуются представители редких специальностей или их разновидностей.
Вот что рассказывает об этом Наталья Конышева, HR-директор рекламной группы Deltaplan: «Найти сотрудника, идеально отвечающего всем требованиям вакансии, довольно трудно. В сфере рекламы нужны специалисты высокого уровня, как правило, люди творческие, обладающие неординарным мышлением. Подвести их под какой-то общий стандарт, разработать список компетенций и находить соответствие очень непросто. В 70% случаев мы принимаем кандидата, лишь частично соответствующего запросам, и "дотачиваем" его внутри компании. Это происходит за счет того, что мы приглашаем "способных" людей и даем им возможность наращивать недостающие знания, умения и навыки через регулярное внутреннее обучение сотрудников в рамках специально созданного корпоративного университета».
Однако, создавая такие программы, компании должны думать о серьезном мотивационном пакете, который даст возможность удержать сотрудников, чтобы они, получив навыки и образование, не отправились работать к конкурентам, у которых выше зарплата или лучше условия.
Старший консультант рекрутинговой компании AVRIO Group Consulting Арина Медведева по опыту работы знает, что «на рынке существуют компании, предоставляющие своим сотрудникам возможность корпоративного обучения, как внутреннего, так и внешнего. Причем внутренние тренинги могут быть не менее (а порой и более) эффективным источником новых интересных знаний и навыков – все зависит от того, кто вам преподает. Если говорить о получении дополнительного бизнес-образования, то часто в таких случаях в обмен на оплату обучения организации берут у сотрудника обещание не увольняться в течение определенного периода времени. Ведь подобное образование, как правило, весьма дорогостояще, и компания хочет получить гарантию применения полученных знаний на благо своего, а не чужого бизнеса».
Ирада Маруненкова, старший консультант Практики высоких технологий и телекоммуникаций рекрутинговой компании MarksMan: «Компании, занимающиеся развитием своих сотрудников через внутренние и внешние тренинги, уже не редкость. И, что отрадно, таких работодателей становится все больше, и встречаются они не только среди западных, но и среди российских предприятий вне зависимости от отрасли. Хотя отдельно можно выделить сферу ИТ, где развитию сотрудников уделяют огромное внимание. Работа в таких организациях более динамичная, интересная и подходит для людей, которым нравится осваивать новое, быть в курсе самых передовых технологий. Попасть туда в чем-то сложнее, а в чем-то проще, чем в обычную компанию. Сложнее, потому что работодатели будут вкладывать средства в обучение только перспективного сотрудника, у которого есть потенциал, поэтому и требования к кандидату будут достаточно высокими. А проще, поскольку если у компании есть система обучения, то она с большим удовольствием возьмет перспективного, но "недобирающего" какие-то навыки кандидата, чем организация, где никого не учат. Но все-таки, чтобы компания была заинтересована в том, чтобы трудоустроить человека, который не полностью соответствует вакансии, необходимо произвести впечатление уже имеющимися компетенциями, готовностью работать, интересом к корпоративным ценностям».
Учеба требует жертв
Компании ждут людей, которые действительно хотят у них работать, а не просто решили сэкономить на курсах.
Конечно, чудес не бывает, и если вы получаете работу, не имея соответствующих компетенций, а лишь планируете их приобрести, то зарплата у вас будет меньше, чем у подготовленного специалиста. Но ваша задача на данном этапе сформировать «комплект» своих навыков таким образом, чтобы он давал вам возможность карьерного и зарплатного роста, причем не исключено, что все это может произойти в рамках этой же компании. Главное – помнить, что такие компании ждут людей, которые действительно хотят у них работать, а не просто решили сэкономить на курсах.
«При отборе кандидатов мы ориентируемся на ключевые критерии, которые выделены по каждой вакансии, – делится опытом Наталья Конышева. – Если по ключевым критериям соискатель подходит, но остальные характеристики не совсем совпадают с изначальным портретом, мы включаем его в список финалистов и рассматриваем наряду с другими, также прошедшими отбор претендентами.
Рассмотрим принцип отбора на примере некоторых специальностей. Всему, что перечислено во втором списке, мы можем обучить, если человек подходит по характеристикам из первого списка, а также соответствует корпоративным личностным нормам.
•Младший медиапланер
Ключевые критерии: аналитические навыки, внимательность, опыт планирования, внутренняя самоорганизованность.
Желательные навыки: стремление освоить новую для себя профессию (так как на рынке труда профессиональных медиапланеров очень мало), умение аргументированно отстаивать свою точку зрения и знание рекламного рынка.
•Менеджер по продажам
Ключевые критерии: желание работать в продажах, подтвержденное хотя бы минимальной практикой, и свободная коммуникация. Если последней он не обладает, то принимать и переделывать такого человека труд слишком затратный, с малой вероятностью успеха.
Желательные навыки: опыт работы в рекламе, знание продукта.
•Руководитель направления
Ключевые критерии: знание рекламного рынка, наличие стандартных управленческих и бизнес-компетенций.
В данном случае знание рынка является одной из важнейших компетенций, поскольку эта позиция имеет высокую степень самостоятельности. Кандидат, которого мы приняли, в полной мере отвечал этому требованию, при этом другие характеристики портрета разошлись с нашими первоначальными представлениями».
Внутреннее обучение сотрудников намного эффективнее, нежели обучение, полученное с использованием внешних провайдеров.
С точки зрения бизнеса такой подход вполне объясним. Компании дороже обойдутся 10 высококвалифицированных профессионалов, чем один эффективный тренер, который обучит 10 (а потом еще 10 и т.д.) активных, подающих надежды специалистов. Поэтому тем, кто стремится к развитию, но не обладает средствами, чтобы пройти дорогостоящие курсы, имеет смысл искать именно такие компании.
Внешнее или внутреннее?
Занимаясь развитием сотрудника, компании часто становятся перед выбором: организовать собственный образовательный центр или оплачивать сотрудникам внешнее обучение?
В первом случае работодатель, конечно, рискует, но не сильно:
•во-первых, он может выстроить программу обучения таким образом, чтобы она была актуальна только при условии работы на его предприятии;
•во-вторых, ситуация с массовым исходом сотрудников в другие места после тренинга маловероятна, а значит, кто-то все-таки «отработает» затраченные на обучение средства;
•в-третьих, любая совместная деятельность сближает, за счет чего формируются дополнительные связи между подразделениями;
•в-четвертых, быстрее проходит адаптация новичков;
•в-пятых, улучшается имидж компании, создается ее HR-бренд и т.д.
Совсем другое дело – оплатить сотруднику получение диплома. Тут риска значительно больше, так как весь багаж знаний может широко применяться за пределами компании, а значит, сотрудник может уйти на более интересное место. Чтобы такого не произошло, работодатели чаще всего заключают с этим человеком договор, по которому он обязуется какое-то время отработать внутри компании. И здесь уже встает вопрос, стоит ли сотруднику получать образование такой ценой или учиться за свои деньги.
«На сегодняшний день многие компании пришли к выводу, что внутреннее обучение сотрудников намного эффективнее, нежели обучение, полученное с использованием внешних провайдеров, – отмечает тенденцию консультант по подбору персонала «Яппи Групп» Ольга Ёлтышева. – Поскольку здесь учитывается специфика рынка, продвигаемого продута, особенности и цели самой фирмы. Это касается не только иностранных компаний. Российские предприятия все чаще вводят внутреннее обучение для своих сотрудников, преследуя в качестве целей развитие персонала, мотивационную составляющую и сокращение материальных затрат».
Не хочу учиться!
К сожалению, далеко не все готовы к дальнейшему движению. Если человек решил для себя, что он не может развиваться, учиться, что-то искать, рассматривать альтернативные варианты, значит, он исчерпал свои внутренние ресурсы, и вряд ли кому-то удастся убедить его думать иначе. Но есть те, кому просто не хватает идеи, подсказки, чьего-то примера или просто ободрения. В таком случае необходимо понять всего лишь одну вещь: вернуться назад вы всегда успеете. Если ничего не получится – хуже не будет, вы просто займете исходную позицию, но, по крайней мере, сможете сказать: я попробовал.
Если есть желание и стремление — возраст не помеха, а если этого желания нет, то более молодой возраст сам по себе не сотворит чуда.
Вот мнение Галины Дмитриевны, которая уже десять лет является успешным менеджером по недвижимости в крупном холдинге. «Своего возраста я не стесняюсь – сейчас мне 67 лет. Работать риелтором я начала 8 лет назад. Моя соседка, тоже пенсионерка, как-то предложила мне пойти устроиться уборщицами в крупный офисный центр, открывшийся неподалеку. Здание только построенное, такие полы мыть – одно удовольствие, уговаривала она. Я согласилась, заполнила анкету и в назначенное время пришла на собеседование. Начальник отдела кадров, мужчина приблизительно моего возраста, очень удивился, почему я, имея высшее образование и опыт работы в государственных структурах, навыки делопроизводства, общения с людьми и т.п., вдруг решила заняться неквалифицированным трудом. Разговаривали мы долго, в конце концов он уговорил меня попробовать поработать риелтором.
Мне еще с советских времен эта профессия казалась едва ли не неприличной, вспомните хотя бы роль Владимира Басова с этими "тетями" и "кофточками". Но он подобрал нужные слова, объяснил, что можно, как черные риелторы, наживаться на чужом горе, а можно, наоборот, помогать людям, продумывать наилучшие решения, с учетом интересов всех сторон. Ведь если людям не будут помогать хорошие, честные специалисты, то их наверняка возьмут в оборот какие-то мошенники. Разве это может как-то противоречить моим моральным нормам? И все-таки я очень беспокоилась – смогу ли? Но уже через две недели, пройдя "курс молодого бойца", уверенно отвечала на телефонные звонки. Постепенно я вникала во все тонкости, и круг моих обязанностей расширялся. Сейчас я не только работаю с клиентами, но и вместе с начальником отдела разрабатываю схему обучения новичков. За все это время я пожалела только о том, что не начала работать раньше, а лишь сидела и сетовала, что в моем возрасте никуда устроиться невозможно».
«Я думаю, что в данном случае уместно вспомнить знаменитую поговорку "Век живи – век учись", – добавляет Арина Медведева. – Очень хорошо, когда люди в зрелом возрасте не боятся и не стесняются учиться чему-то новому. На мой взгляд, если есть желание и стремление – возраст не помеха, а если этого желания нет, то более молодой возраст сам по себе не сотворит чуда и не превратит человека в успешного специалиста на ровном месте. Поэтому хотелось бы пожелать нашим читателям верить в себя в любом возрасте и идти к желаемой цели не смотря ни на что».