Отказ в приеме на работу: как правильно это сделать

В процессе подбора персонала работодателю нередко приходится отказывать некоторым соискателям в приеме на работу. Как сделать это правильно? Какие риски здесь возникают?

Известно, что необоснованный отказ в заключении трудового договора запрещается . Иными словами, отказ в приеме на работу признается правомерным лишь в тех случаях, когда он является обоснованным.

К сожалению, законодатель не раскрывает понятий «обоснованный» и «необоснованный» отказ в приеме на работу. Вместе с тем, опираясь на статью 64 ТК РФ, можно сделать вывод, что в качестве обоснованного следует квалифицировать только отказ, характеризующийся основными признаками:

– отказ мотивирован работодателем;

– причины отказа не являются дискриминационными и не нарушают гарантий трудоустройства, предоставленных законом отдельным категориям соискателей;

– отказ учитывает деловые качества соискателя либо основывается на законодательных запретах, касающихся возможности заключения трудовых договоров с отдельными категориями поступающих на работу лиц;

– отказ оформлен работодателем с учетом требований закона.

Все отказы, которые не соответствуют приведенным признакам, необходимо признавать «необоснованными». Рассмотрим их подробнее.

Если отказ не был мотивирован работодателем, то есть соискателю не раскрыли причин незаключения с ним трудового договора, то он будет заведомо необоснованным.

Если мотивы отказа носили дискриминационный характер, его также следует квалифицировать как необоснованный, то есть запрещенный законом.

Напомним, что дискриминирующими соискателя признаются такие причины отказа в приеме на работу, которые прямо или косвенно ограничивают его права (в том числе посредством установления работодателем преимуществ для других поступающих на данную работу лиц) в зависимости от обстоятельств, не связанных с деловыми качествами претендента на заключение трудового договора (пол, раса, цвет кожи, национальность, язык, происхождение, имущественное, социальное и должностное положение, возраст, место жительства и др.) . К примеру, необоснованным будет признан отказ женщине в заключении трудового договора по мотивам, связанным с ее беременностью или наличием у нее детей .

Необоснованным будет и отказ в приеме на работу лицам, для которых законом определены специальные гарантии трудоустройства. Так, в отношении работников, которые были в письменной форме приглашены на работу в порядке перевода от другого работодателя, в течение 1 месяца с момента их увольнения с прежнего места работы действует специальная гарантия трудоустройства – законодатель запрещает отказывать им в заключении трудового договора . Значит, в течение месячного срока такой сотрудник вправе потребовать, чтобы его приняли на работу. Отказ работодателя в данном случае будет заведомо необоснованным.

Если отказ не учитывает деловых качеств соискателя либо не опирается на законодательные запреты на заключение трудовых договоров с отдельными категориями поступающих на работу лиц, то его опять-таки нельзя признать обоснованным. В связи с этим важно помнить, что под деловыми качествами работника понимается способность физического лица выполнять определенную трудовую функцию с учетом имеющихся у него профессионально-квалификационных качеств (например, наличие определенной профессии, специальности, квалификации), личностных качеств (к примеру, состояние здоровья, определенный уровень образования, опыт работы по данной специальности, в данной отрасли), а также с учетом его соответствия иным требованиям, обязательность которых обусловлена предписаниями федерального закона либо спецификой той или иной работы (в частности, владение одним или несколькими иностранными языками, способность работать на компьютере) . При этом специфику конкретной работы с учетом требований законодательства и иных нормативных актов о труде определяют работодатели в утверждаемых ими должностных инструкциях.

Что же касается законодательных запретов, которые обязательны как для работодателей, так и для соискателей, то они установлены только в отношении отдельных случаев поступления на работу. Например, к трудовой деятельности в сфере образования, воспитания, развития несовершеннолетних, организации их отдыха и оздоровления, медицинского обеспечения, социальной защиты и социального обслуживания, в сфере детско-юношеского спорта, культуры и искусства с участием несовершеннолетних не допускаются лица, имеющие или имевшие судимость, подвергающиеся или подвергавшиеся уголовному преследованию (за исключением лиц, уголовное преследование в отношении которых прекращено по реабилитирующим основаниям) за преступления против жизни и здоровья, свободы, чести и достоинства личности (за исключением незаконного помещения в психиатрический стационар, клеветы и оскорбления), половой неприкосновенности и половой свободы личности, против семьи и несовершеннолетних, здоровья населения и общественной нравственности, а также против общественной безопасности .

Следовательно, если соискатель не представил работодателю документы, подтверждающие, что он не имеет (не имел) судимости, а также не подвергается (не подвергался) уголовному преследованию за перечисленные выше преступления , этого будет вполне достаточно, чтобы признать обоснованным отказ в приеме данного лица на любую работу в сфере образования, воспитания, развития несовершеннолетних, организации их отдыха и оздоровления, медицинского обеспечения, соцзащиты и соцобслуживания, в сфере детско-юношеского спорта, культуры и искусства с участием несовершеннолетних.

Если отказ не был оформлен работодателем с учетом требований закона, то это также порождает риски признания его необоснованным. Здесь уместно напомнить, что по требованию лица, которому отказано в заключении трудового договора, работодатель обязан сообщить причину отказа в письменной форме . Иными словами, работодатель лишь тогда обязан письменно мотивировать свой отказ, когда получивший его соискатель потребовал этого, обратившись к нему с соответствующим заявлением. Впрочем, такое заявление необязательно должно быть письменным, поскольку закон такой нормы не содержит. Другое дело, что при возможном возникновении спора письменное требование соискателя к работодателю проще подтвердить документально.

Какие же риски для работодателя порождает признание отказа в приеме на работу необоснованным?

Прежде всего обратим внимание на то, что отказ в заключении трудового договора может быть обжалован в суде . То есть соискатель вправе оспорить отказ работодателя лишь в судебном порядке. Обращение в государственную инспекцию труда или прокуратуру в данном случае бесперспективно для поступавшего на работу лица, поскольку по закону указанные органы не уполномочены рассматривать вопросы обоснованности отказов в приеме на работу.

Поскольку необоснованные отказы в заключении трудового договора находятся под запретом, работодатель, их практикующий, рискует быть привлеченным к юридической ответственности, вплоть до уголовной.

Например, необоснованные отказы в приеме на работу женщины по мотивам ее беременности, а равно женщины, имеющей детей в возрасте до 3 лет, по мотивам наличия у нее детей влекут за собой уголовную ответственность в виде штрафа в размере до 200 тыс. руб. или в размере зарплаты либо иного дохода осужденного за период до 18 месяцев либо обязательных работ на срок от 120 до 180 часов.

Отказ в приеме на работу инвалида в пределах установленной для данной категории соискателей квоты влечет для работодателя административную ответственность в виде штрафа в размере от 2 тыс. до 3 тыс. руб., который накладывается на виновных должностных лиц .

Кроме того, нельзя исключать и материальной ответственности работодателя в виде возмещения в денежной форме морального вреда, причиненного поступавшему на работу лицу необоснованным отказом в заключении с ним трудового договора. При разрешении спора об отказе в приеме на работу конкретные размеры подлежащего возмещению морального вреда определяет суд .

Однако, пожалуй, главный вопрос, который всегда возникает при разрешении такого рода споров, заключается в том, обяжут ли работодателя, необоснованно отказавшего в приеме на работу, заключить с отвергнутым соискателем трудовой договор? Сразу же оговоримся, что ответ на него не может быть однозначным, поскольку ТК РФ не содержит нормы о том, что следствием признания отказа необоснованным является возложение на работодателя обязанности принять на работу соискателя, с которым трудовой договор заключен не был. Все будет зависеть от того, по какой причине отказ признан в судебном порядке необоснованным.

Так, если отказ признается необоснованным по причине того, что он коснулся лица, для которого закон устанавливает специальные гарантии трудоустройства, то суд обяжет работодателя заключить с этим лицом трудовой договор. К примеру, такие решения всегда принимаются в отношении отвергнутых соискателей, которые были в письменной форме приглашены на работу в порядке перевода от другого работодателя и в течение 1 месяца с момента их увольнения с прежнего места работы обратились к пригласившему их работодателю по вопросу трудоустройства.

Если же отказ признается необоснованным только из-за ненадлежащего оформления, то работодатель не может быть принужден к заключению трудового договора с лицом, которому было отказано в приеме на работу. Не случайно Пленум Верховного Суда РФ подчеркивает, что работодатель в целях эффективной экономической деятельности и рационального управления имуществом самостоятельно, под свою ответственность принимает все необходимые кадровые решения (в том числе по подбору персонала), и заключение трудового договора с конкретным лицом, ищущим работу, по общему правилу является правом, а не обязанностью работодателя.

Комментируя позицию Пленума Верховного Суда РФ, судья Верховного Суда Горохов Б.А. указывает, что «суд не должен… решать вопрос о целесообразности заполнения тех или иных вакансий конкретными работниками, в данном случае имелось бы необоснованное вмешательство суда в сферу самостоятельного хозяйствования работодателя… Если… трудовых отношений между сторонами не возникло, то решение суда об обязании работодателя заключить трудовой договор с истцом будет исполнимо только в том случае, если в его резолютивной части будут указаны все существенные условия трудового договора, т. е. само решение должно фактически продублировать текст трудового договора. В реальной жизни такое вряд ли возможно, поэтому Пленум… от такого разъяснения воздержался.

Каким же способом следует восстановить нарушенное право гражданина на труд при необоснованном… отказе в принятии на работу? Очевидно, что более эффективного и приемлемого в данном случае способа восстановления права, чем денежная компенсация причиненного потенциальному работнику морального вреда, не существует».

Иными словами, соискатель, пострадавший от необоснованного по причине ненадлежащего оформления отказа в приеме на работу, может рассчитывать лишь на денежную компенсацию причиненного данным правонарушением морального вреда, а не на заключение через суд трудового договора с отвергнувшим его работодателем.