Финансисты предпочитают не конкурировать за специалистов, а выращивать их
Данные о том, что, несмотря на стабилизацию и даже некоторый рост безработицы, дефицит квалифицированных сотрудников в значительной части секторов рынка труда продолжает усиливаться, находят некоторые подтверждения в очередном исследовании PwC серии Saratoga за первое полугодие 2013 года. Впрочем, сообщения о том, что одним из секторов рынка труда, затронутым кадровым дефицитом, является финансовый (напомним, на прошлой неделе компания "Анкор" сообщила, что, по ее данным, спрос на специалистов финансового сектора в первом полугодии 2013 года в сравнении с данными того же периода 2012 года вырос более чем на 25%; см. подробнее "Ъ-Онлайн"), в отчете PwC нашли лишь частичное подтверждение.
Формально ситуация с сотрудниками банковского сектора, по данным PwC, лучше, чем в девяти других крупных отраслях, анализируемых в отчете. Так, коэффициент увольнений в банковском секторе даже несколько увеличился — в 2012 году он составлял 20%, в 2013 году — 26,2%. Впрочем, сами работающие в банках чувствуют себя, очевидно, свободнее, чем раньше: существенно большую в сравнении с 2012 годом часть увольнений в секторе занимают увольнения по инициативе сотрудника — это 19,5% (в прошлом году — 17,2%). При этом рассчитываемый в Saratoga коэффициент увольнений по инициативе организации также вырос — но все равно остался относительно небольшим (5,8%). Коэффициент замещения должностей по сравнению с аналогичным периодом 2012 года практически не изменился и сейчас составляет 11,6%. При этом коэффициент подбора персонала на рынке труда с 2012 года существенно вырос — с 15,9% до 18,4%: банкам действительно приходится, в том числе из-за быстрого роста розничной сети, чаще нанимать персонал на открытом рынке.
При этом, констатирует PwC, отдача от инвестиций в персонал в банковском секторе составляет 1,86 — это несколько лучше сопоставимых показателей в других сферах, и этот показатель медленно, но уверенно растет. Одновременно в банковском секторе существенно увеличился охват обучением: если в прошлом году он достигал 52,9%, то в этом — уже 74,5%. Внутреннюю экономику рынка труда в банковском секторе характеризуют и "валовые" показатели исследования: расходы банков на оплату труда к выручке выросли (с 15,8% до 17,6%), тогда как к общим затратам банковского сектора снизились (с 21,5% до 20,6%).
Версия, объясняющая происходящее: банковский сектор, самый крупный работодатель в финансовой сфере, после нескольких посткризисных лет не испытывавший проблем с персоналом, действительно начинает чувствовать напряженность на рынке труда для квалифицированного персонала, но сейчас ставит на интенсивное обучение и выращивание собственных кадров — это все равно дешевле и эффективнее, чем конкуренция за рядовых специалистов. Эти предположения подтверждают и сами банкиры. Так, первый зампред правления банка "Траст" Евгений Туткевич заявил "Ъ": "В настоящее время, наоборот, на мой взгляд, избыток менеджеров среднего звена, многие специалисты находятся в поиске работы. Это связано с тем, что в докризисные годы банковский сектор притягивал лучших специалистов, молодые сотрудники быстро получали повышение по должности и по зарплате". Господин Туткевич поясняет, что во многом отсутствие сильных проблем с кадрами — следствие посткризисных решений в банках: "После 2008 года банки стали более пристально следить за издержками. Руководители среднего звена в первую очередь попали под сокращение. Топ-менеджмент банков и члены правления редко попадают под сокращения, а линейный персонал в сети сокращать не имеет смысла, так как эти сотрудники занимаются продажами и сервисом, обеспечивают основной функционал в отделениях. Вместе с тем их зарплаты не столь высоки, чтобы их сокращение дало существенную экономию".
При этом специалистов и руководителей среднего уровня банки отчетливо предпочитают выращивать сами. Сергей Горьков, зампред правления Сбербанка, поясняет "Ъ": "К сожалению, на рынке, в том числе в финансовой сфере, число таких специалистов ограниченно. Именно поэтому мы в Сбербанке стараемся растить собственных специалистов: уже три года у нас действует специальная программа, в рамках которой мы совместно с INSEAD и LBS ежегодно обучаем по программе МВА 500 наших сотрудников". Директор по управлению персоналом Райффайзенбанка Алексей Иодко вообще настаивает на том, что эта стратегия для банка основная: "Сотрудники среднего звена при успешном развитии занимают впоследствии руководящие позиции в нашем банке, что избавляет нас от необходимости прибегать к найму внешних кандидатов на подобные должности, мы это делаем крайне редко".
Формально ситуация с сотрудниками банковского сектора, по данным PwC, лучше, чем в девяти других крупных отраслях, анализируемых в отчете. Так, коэффициент увольнений в банковском секторе даже несколько увеличился — в 2012 году он составлял 20%, в 2013 году — 26,2%. Впрочем, сами работающие в банках чувствуют себя, очевидно, свободнее, чем раньше: существенно большую в сравнении с 2012 годом часть увольнений в секторе занимают увольнения по инициативе сотрудника — это 19,5% (в прошлом году — 17,2%). При этом рассчитываемый в Saratoga коэффициент увольнений по инициативе организации также вырос — но все равно остался относительно небольшим (5,8%). Коэффициент замещения должностей по сравнению с аналогичным периодом 2012 года практически не изменился и сейчас составляет 11,6%. При этом коэффициент подбора персонала на рынке труда с 2012 года существенно вырос — с 15,9% до 18,4%: банкам действительно приходится, в том числе из-за быстрого роста розничной сети, чаще нанимать персонал на открытом рынке.
При этом, констатирует PwC, отдача от инвестиций в персонал в банковском секторе составляет 1,86 — это несколько лучше сопоставимых показателей в других сферах, и этот показатель медленно, но уверенно растет. Одновременно в банковском секторе существенно увеличился охват обучением: если в прошлом году он достигал 52,9%, то в этом — уже 74,5%. Внутреннюю экономику рынка труда в банковском секторе характеризуют и "валовые" показатели исследования: расходы банков на оплату труда к выручке выросли (с 15,8% до 17,6%), тогда как к общим затратам банковского сектора снизились (с 21,5% до 20,6%).
Версия, объясняющая происходящее: банковский сектор, самый крупный работодатель в финансовой сфере, после нескольких посткризисных лет не испытывавший проблем с персоналом, действительно начинает чувствовать напряженность на рынке труда для квалифицированного персонала, но сейчас ставит на интенсивное обучение и выращивание собственных кадров — это все равно дешевле и эффективнее, чем конкуренция за рядовых специалистов. Эти предположения подтверждают и сами банкиры. Так, первый зампред правления банка "Траст" Евгений Туткевич заявил "Ъ": "В настоящее время, наоборот, на мой взгляд, избыток менеджеров среднего звена, многие специалисты находятся в поиске работы. Это связано с тем, что в докризисные годы банковский сектор притягивал лучших специалистов, молодые сотрудники быстро получали повышение по должности и по зарплате". Господин Туткевич поясняет, что во многом отсутствие сильных проблем с кадрами — следствие посткризисных решений в банках: "После 2008 года банки стали более пристально следить за издержками. Руководители среднего звена в первую очередь попали под сокращение. Топ-менеджмент банков и члены правления редко попадают под сокращения, а линейный персонал в сети сокращать не имеет смысла, так как эти сотрудники занимаются продажами и сервисом, обеспечивают основной функционал в отделениях. Вместе с тем их зарплаты не столь высоки, чтобы их сокращение дало существенную экономию".
При этом специалистов и руководителей среднего уровня банки отчетливо предпочитают выращивать сами. Сергей Горьков, зампред правления Сбербанка, поясняет "Ъ": "К сожалению, на рынке, в том числе в финансовой сфере, число таких специалистов ограниченно. Именно поэтому мы в Сбербанке стараемся растить собственных специалистов: уже три года у нас действует специальная программа, в рамках которой мы совместно с INSEAD и LBS ежегодно обучаем по программе МВА 500 наших сотрудников". Директор по управлению персоналом Райффайзенбанка Алексей Иодко вообще настаивает на том, что эта стратегия для банка основная: "Сотрудники среднего звена при успешном развитии занимают впоследствии руководящие позиции в нашем банке, что избавляет нас от необходимости прибегать к найму внешних кандидатов на подобные должности, мы это делаем крайне редко".