Программа участия сотрудников в прибыли компании: как ее внедрить?

Как учредить программу участия в прибыли компании? Можно подумать, что такой жест доброй воли легко привести в исполнение, а сам он станет источником мотивации для ваших сотрудников. Но, судя по моему собственному опыту, программа участия в прибыли компании может стать каверзным вопросом, который требует внимания - и, судя по всему, влечет за собой бесконечный список вопросов, на которые нужен ответ, начиная с того, что именно будет вознаграждаться (чистая прибыль, общий уровень обслуживания, качество?) и заканчивая тем, кого это будет касаться (всех, или только команды, которая это заслужила?). Вот на что следует обратить внимание.

Сколько?

Для начала выделите на долю сотрудников 25% прибыли (это стандартная сумма), при условии, что вы можете себе это позволить. Убедитесь в том, что у вас остается достаточно средств, чтобы вести бизнес, а ваши инвесторы, если таковые имеются, будут в достаточной мере вознаграждены.

Далее, определите, являются ли эти 25%, распределенные между сотрудниками, достаточными, чтобы мотивировать их на более усердную работу, или достаточными, чтобы они ставили прибыль выше долгосрочных целей. Внесите соответствующие поправки.

Когда?

Распределяйте бонусы ежеквартально. Ожидание вознаграждения в конце года может иметь очень слабую связь с работой, проделанной в более ранние месяцы, в то время, как ежемесячное распределение бонуса может быть слишком частым и проблематичным для выполнения. Самый лучший вариант - ежеквартально.

В соответствии с самыми лучшими планами, если нет прибыли, то нет и распределения бонусов, а все убытки переносятся на следующий период. Но будьте внимательны при переносе убытков год за годом: Ни один работник не станет работать ради бонуса, если он все еще разбирается с проблемами, созданными 12 месяцев назад. Лучше всего начинать каждый год с нуля.

Кто?

Рекомендую исключить свою собственную кандидатуру из участия в прибыли компании, так как вы сможете отрегулировать свое собственной вознаграждение через свою зарплату и иные поступления. Это поможет вам, как увеличить выделенную сумму, так и расположить к себе сотрудников.

Теперь, вам необходимо решить, все или избранная группа - как правило, команда или отдел, сыгравшие наибольшую роль в получении этой прибыли - получат бонус. Вам будет намного проще и легче, если выплаты будут равными для каждого резерва сотрудников - руководителей, менеджеров, сотрудников на фиксированной зарплате и сотрудников, получающих почасовую оплату. Это исключает конфиденциальность и служит хорошим стимулом для коллективной работы.

Имейте в виду, что даже при самых доброжелательных намерениях, будут те, кто останется недоволен тем, как работает ваша программа участия в прибыли компании. Некоторые люди могут обидеться на то, что деньги, которые следовало бы выделить на повышение зарплаты, были распределены в качестве бонуса. Мне доводилось слышать о небольшой компании, которая не смогла достичь показателей, при которых сотрудникам полагался бонус, не заработав всего несколько тысяч долларов из-за сотрудника, который воровал товар. В результате бонусы не были распределены, а работники остались глубоко обижены. Я сам работал в компании, которая имела настолько запутанную программу участия в прибыли компании, что ни работники, ни руководители не понимали, как она работает, и почти у каждого было ощущение, что его обманывают.

Да, это сложно и вам потребуется совет консультанта. Введите в курс дела руководителей, которым вы доверяете, и даже младший персонал. Если вы состоите в группе старших руководителей, обсудите это с ними.