Четыре причины, почему сотрудники увольняются, не найдя возможностей роста

Марк нетерпеливо насвистывает, ожидая, когда его лучший сотрудник Джош войдет в кабинет. Несмотря на то, что Джош проработал в компании всего 18 месяцев, он уже подал несколько продуктивных идей, которые оказали большое влияние на успех компании. Марк знает, что у него есть кое-что в запасе для этого  молодого человека. Он планирует повысить его в должности в ближайшие шесть месяцев.

Но тут Джош входит в офис и подает Марку заявление об увольнении. Он нашел новую работу с лучшими возможностями для роста. Марк в шоке, он думал, что уже предложил Джошу то, что ему нужно.

К сожалению, это непонимание не является редкостью. Опрос  1000 специалистов сферы HR и 1000 работников различных фирм в США и Великобритании, проведенный Saba в 2015 году обнаружил, что в то время как 60%  руководителей отделов HR считают, что их компании предоставляют четкие пути карьерного роста, только 36 процентов работников с этим согласны.

Более того, 41%  респондентов-работников заявили, что они готовы оставить свою текущую компанию в пользу лучших вариантов карьеры. Чтобы этого не случилось, организации должны по-новому взглянуть на то, как они объясняют возможности карьерного роста  своим работникам.

Вот четыре причины, почему работодатели и сотрудники по-разному подходят к вопросам карьерного роста и как решить эту проблему:

1. Возможности карьерного роста в компании не обсуждаются

В  опросе 600 сотрудников, проведенном SHRM в 2015 году 83% опрошенных отметили, что карьерный рост был «важным» или «чрезвычайно важным» фактором для них, но только 20 процентов из них указали, что очень довольны тем, как в их компаниях относятся к этому вопросу.

Вполне может произойти, что у  работодателей одно представление о том, что их служащие хотят в будущем, а на самом деле работники хотят совершенно другое. Самый простой способ решить эту проблему путем общения руководителей и работников.

Расспрашивая сотрудников, в каком направлении они хотели бы развиваться дальше, работодатели могут понять и отслеживать цели каждого человека. Лучше всего поговорить на эту тему во время обсуждения результатов работы сотрудника.  Одновременно с сообщением о достижениях работника, совершенно логично перейти к обсуждению их потенциала и возможностей роста.

Плюс к этому постарайтесь отслеживать, какие шаги сами сотрудники предпринимают, чтобы продвинуться по служебной лестнице. В случае такого общения обе стороны будут понимать, к какой карьере стремится работник, и, на каком этапе в этом пути он или она в настоящее время находится.

2. Обучение сосредоточено только на потребностях текущей должности

Обучение персонала является мощным фактором удержания сотрудников. Опрос более чем 200 служащих, проведенный InterCall в 2015 году обнаружил, что два из трех сотрудников считают, что обучение, получаемое на работе, является решающим фактором при принятии решения, чтобы остаться со своим работодателем.

Тем не менее, в большинстве случаев, обучение фокусируется на предоставлении сотрудникам инструментов, необходимых для их текущей работы, а не для будущей. Вы должны организовывать обучение и проводить инструктаж, которые готовят сотрудников к следующему шагу на пути их профессионального роста.

Сделайте обучение лидерству доступным всем заинтересованным сотрудникам, независимо от того, занимают ли они или нет в настоящее время руководящую позицию. Воспитывайте наставничество между сотрудниками высшего эшелона и работниками, которые хотят следовать аналогичной карьере. Наставники могут дать персонализированный совет о том, как надо работать и какие обязанности надо выполнять, чтобы занять данную должность.

3. Оценивание результатов работы сотрудников компании не компьютеризировано

При рассмотрении кандидатур сотрудников, многие компании полагаются на то, какое мнение о работниках имеют менеджеры и как они рассматривают производительность данного служащего. Принимая во внимание большое количество людей, которыми руководит менеджер, трудно представить себе,  что он может дать полную картину о том, как работает каждый член коллектива  компании.

Внедряя новые технологии, организации могут постоянно анализировать эффективность сотрудников на более глубоком уровне. Analytics предлагает платформу, которая дает руководящим работникам всю необходимую им информацию о самых разных аспектах компании. Один из основных принципов компьютеризированного подхода состоит в отслеживании эффективности работы персонала в режиме реального времени. Затем определяется, какими навыками обладает работник, к решению какого типа задач он имеет большую склонность. На основе анализа этих данных, сотруднику подбирается должность.

При наличии отчетов об эффективности работы персонала в компьютеризированном виде, работодатель может увидеть, какие сотрудники превышают его ожидания и узнать, какие еще таланты у них есть, которые могли бы быть полезны компании.

4. Рекрутинг проводится за пределами организации

В сфере трудовых ресурсов работодатели сталкиваются с двумя взаимосвязанными проблемами - привлечение талантливых сотрудников и удержание их. Тем не менее, вместо того чтобы искать кандидатов внутри компании, рекрутеры сосредоточены на поиске сотрудников вне организации.

В докладе 2016 Global Recruiting Trends (Тренды мирового рекрутинга), проведенном LinkedIn, опрошено более 3800 профессиональных отборщиков талантов. Только 12 процентов из них сказали, что внутренний наем является одним из приоритетов их стратегии рекрутинга. Как же тогда служащие могут точно рассчитывать на свое будущее в компании, если эта компания не стремится к продвижению по службе своих сотрудников, а старается найти легионеров?

Фирмы тратят впустую и силы и средства, стараясь заполучить новых сотрудников, не имеющих лояльности к их организации, вместо того, чтобы заметить достоинства своих коллег, обучив их и продвигая на более высокие должности. Сосредоточив внимание на уже имеющейся рабочей силе, работодатели могут заполнить свои потребности в области занятости, улучшая цифры удержания сотрудников в компании и показывая своим работникам зримые примеры того, что в компании есть возможности карьерного роста.