Исследование мотивов увольнения линейного персонала, занятого в ресторанном бизнесе

В период с 28 июня по 8 июля 2005 года компания "Арсенал - Груп" провела исследование, цель которого - выявление наиболее часто встречающихся мотивов увольнения линейного персонала, занятого в ресторанном бизнесе, и сравнение представлений владельцев и руководителей бизнеса о причинах увольнения сотрудников с мнением линейного персонала. В качестве инструмента для сбора данных были использованы экспертная панель на сайте компании (электронный опрос экспертов) и телефонный опрос работников, имеющих опыт увольнения по собственному желанию.
Исследование мотивов увольнения линейного персонала, занятого в ресторанном бизнесе
Респонденты экспертной панели – это владельцы ресторанного бизнеса, директора и топ-менеджеры ресторанов, специалисты, работающие в сегменте business to business и имеющие отношение к HoReCa. В опросе принял участие 31 эксперт.
Респонденты телефонного опроса – это линейный персонал ресторанов: официанты, бармены и повара, имеющие опыт увольнения по собственному желанию. В опросе приняло участие 112 работников.
В рамках пилотажного исследования нами были выявлены следующие наиболее распространенные причины увольнения линейного персонала, которые составили основу для опросников: низкая заработная плата; частые и незаслуженные штрафы; постоянная задержка заработной платы; отсутствие перспектив, как для работника, так и для ресторана, в котором он работает; неудобный график работы; время, затрачиваемое на дорогу до места работы; "трудные" отношения с начальником и сослуживцами; недостаток времени для учебы, отдыха и семьи из-за работы; неудовлетворенность персонала работой; разочарование работника в профессии; непрестижность работы в ресторанном бизнесе;
Респондентам экспертной панели было предложено расставить перечисленные суждения, раскрывающие возможные причины ухода сотрудников, в определенной последовательности: от наиболее вероятной, часто встречающейся причины увольнения по инициативе работника, к наименее вероятной и редко встречающейся причине увольнения.
Респондентам телефонного опроса задавался следующий вопрос: "Если бы Вы сегодня или в ближайшие дни решили уволиться, то это было бы потому, что…". Далее им сообщали перечень возможных причин и просили проранжировать их от наиболее вероятной причины увольнения по собственному желанию, к наименее вероятной причине.
Результаты исследования
Участники телефонного опроса (рядовые сотрудники, имеющие опыт увольнения по собственному желанию), в качестве основных причин ухода назвали следующие:
первое место (ранг №1) - "не вижу для себя в этом ресторане никаких перспектив",
второе место (ранг №2) – "мало платят",
третье место (ранг №3) – "не вижу перспектив данного ресторана в бизнесе".
Полностью последовательность суждений, названных в качестве "причин увольнения по собственному желанию", в зависимости от присвоенного респондентами ранга, приведена в таблице 1.
Таблица 1 Причины увольнения, названные сотрудниками: № ранга Вы не видите для себя в этом ресторане никаких перспектив 1 мало платят 2 Вы не видите перспектив данного ресторана в бизнесе 3 постоянно задерживают заработную плату 4 незаслуженно и часто штрафуют 5 работа не приносит удовлетворения 6 не устраивает график работы 7 работа не оставляет времени для семьи 8 не складываются отношения с начальником 9 работа не оставляет времени для учебы 10 работа не оставляет времени для отдыха 11 дорога на работу занимает много времени 12 разочаровались в профессии 13 не складываются отношения с сослуживцами 14 работать в ресторане – не престижно 15
Участники электронного опроса (эксперты), в качестве основных причин ухода линейного персонала указали следующие:
первое место (ранг №1) - "мало платят",
второе место (ранг №2) – "не складываются отношения с начальником",
третье место (ранг №3) – "незаслуженно и часто штрафуют".
Полностью последовательность суждений, отражающих представления экспертов о "причинах увольнения по собственному желанию линейного персонала ресторана", в зависимости от присвоенного респондентами ранга, приведена в таблице 2.
Таблица 2 Причины увольнения: № ранга мало платят 1 не складываются отношения с начальником 2 незаслуженно и часто штрафуют 3 не видит для себя в этом ресторане никаких перспектив 4 постоянно задерживают заработную плату 5 не устраивает график работы 6 работа не приносит удовлетворения 7 не складываются отношения с сослуживцами 8 работа не оставляет времени для учебы 9 дорога на работу занимает много времени 10 работа не оставляет времени для семьи 11 работа не оставляет времени для отдыха 12 не видит перспектив данного ресторана в бизнесе 13 разочаровался в профессии 14 работать в ресторане – не престижно 15
Проанализируем совпадение и рассогласование представлений экспертов (куда входят владельцы бизнеса и топ-менеджеры ресторанов) с мнением респондентов (рядовых работников ресторана) о конкретных причинах увольнения, указанных последними в качестве таковых.
Для этого обратимся к таблице 3. В ней приведены последовательности суждений с присвоенными им рангами, построенные на основании представлений экспертов и построенные на основании мнения рядовых работников, имеющих опыт увольнения по собственному желанию.
Таблица 3 Причины увольнения: № ранга
Сотрудники № ранга Эксперты Отсутствие в этом ресторане перспектив (для себя) 1 4 Низкая заработная плата 2 1 Отсутствие перспектив данного ресторана в бизнесе 3 13 Постоянная задержка заработной платы 4 5 Незаслуженные и частые штрафы 5 3 Работа не приносит удовлетворения 6 7 Не устраивает график работы 7 6 Работа не оставляет времени для семьи 8 11 Не складываются отношения с начальником 9 2 Работа не оставляет времени для учебы 10 9 Работа не оставляет времени для отдыха 11 12 Дорога на работу занимает много времени 12 10 Разочарование в профессии 13 14 Не складываются отношения с сослуживцами 14 8 Работать в ресторане – не престижно 15 15
В качестве главной причины, в связи с которой наиболее часто увольняется линейный персонал, рядовые работники ресторана указали - "отсутствие в этом ресторане перспектив для себя". Эта причина стоит выше такого значимого мотива увольнения, как "низкая заработная плата". Тогда как эксперты, представляющие здесь взгляды работодателей, ставят мотив "отсутствие в этом ресторане перспектив для себя лично" лишь на четвертое место, а "низкую заработную плату" - на первое место. Это очень важный результат, который показывает, что работодатели недооценивают важность такого трудового мотива, как построение карьеры персоналом. Желание развиваться, стремление приобретать новые знания и статус на определенном этапе трудовой деятельности работников является более значимым, чем мотив высокого заработка.
Здесь кроются истоки стремления работодателей манипулировать поведением персонала с помощью уровня заработной платы. Эта склонность так же видна при сравнении мнений респондентов относительно значимости такой причины увольнения, как – "незаслуженные и частые штрафы". Работодатели присвоили этой причине третий ранг, тогда как рядовые сотрудники – всего лишь пятый. Данный результат показывает, что линейный персонал ресторана готов смириться с системой штрафов при наличии перспектив карьерного роста. Наиболее распространенная схема управления персоналом – "делай, что тебе говорят и получай свои деньги". Это проще, чем выстраивать долгосрочные отношения сотрудничества, основанные на уважении личности работника, аппеляции к его творческому потенциалу. Игнорирование личностного потенциала работника приводит к отчуждению от результатов труда и формирует мотив смены места работы.
Поэтому наличие в ресторане планов карьерного роста сотрудников может реально снизить текучесть кадров и способствовать их закреплению.
Следующий важный результат – это переоценка работодателями, по сравнению с сотрудниками, такой причины увольнения, как - "не складываются отношения с начальником". Эксперты присвоили ей второй ранг, а работники – только девятый. Это означает, что при наличии адекватной заработной платы, перспектив, связанных с продвижением по службе и успешностью самого предприятия, даже чрезмерная требовательность, порой граничащая с предвзятостью, со стороны руководства, не смущает персонал и он готов либо потерпеть, либо выработать приемлемый стиль взаимоотношений.
Еще одним значительным результатом является расхождение в оценке влияния такого фактора, как – "отсутствие перспектив данного ресторана в бизнесе" на формирование мотива смены работы.
Эксперты присвоили этой причине тринадцатый ранг, тогда как рядовые работники – поставили ее на третье место. Это показывает стремление сотрудников не жить одним днем, и их заинтересованность в работе в стабильной, устойчивой компании. На наш взгляд, это связано не только с желанием быть уверенным в завтрашнем дне, то есть с материальной стабильностью, но и с желанием работать на предприятии, которым можно гордиться, то есть, в популярном ресторане с хорошей кухней и высокими стандартами в обслуживании. Это важно как для самоуважения и удовлетворения трудом, так и для построения карьеры. В случае увольнения, человека с опытом работы в подобном заведении его легко возьмут на новое место.
Значительное рассогласование представлений экспертов и мнения рядовых сотрудников относительно причины - "не складываются отношения с сослуживцами", на наш взгляд, отражает общую тенденцию у экспертов к переоцениванию роли межличностных взаимоотношений в коллективе как фактора, способного запустить механизм поиска и смены места работы.
Таким образом, решение вопроса, связанного с резким увеличением числа увольнений по инициативе работника, на наш взгляд может быть достигнуто в результате коррекции представлений, отражающих мнение работодателей, относительно доминирующих мотивов увольнения сотрудников. В качестве конкретных шагов можно предложить мероприятия, связанные с планированием карьеры работников, и процедуры, которые помогут повысить роль конкретного сотрудника в жизни компании, ее стабилизации и благополучии, за счет реализации его профессионального и личностного потенциала.
Частично результаты исследования были опубликованы в журнале "Ресторатор" (№ 9, 2005 г.)