Увольнение «без обид»

Специалист должен отвечать всем новым веяниям, быть быстрым, коммуникабельным, уметь подстраиваться под динамические условия и так далее. Чаще всего такие увольнения касаются более возрастного контингента, которые уже физически не успевают и не справляются с возложенными на них задачами. Если брать в расчет работников, которые хотя бы способны трезво оценивать ситуацию и понимают, что не успевают за требованиями начальства, то «расставание» проходит достаточно мирно, по обоюдному соглашению обеих сторон. Но, иногда возникают действительно сложные ситуации, когда сотрудник уходить не собирается и видимых причин для его увольнения нет, в данном случае следует обратиться к «букве закона», так как в ТК РФ содержатся нормы, согласно которым работника можно отстранить от занимаемой должности и без его согласия.

Причины увольнения по ТК РФ

Если работник согласен уйти из компании, то оформление происходит согласно статье 22 Трудового кодекса, которая регламентирует порядок изменения и расторжения трудового договора по обоюдному согласию сторон. В более сложных ситуациях следует обращаться к ст.71 и ст.81. Причины там указаны различные, но условно их можно разделить на две категории. Во-первых, работодатель имеет право отстранить работника от занимаемой должности в том случае, если тот нарушает трудовой режим, приходит на работу в опьянении (алкогольное, наркотическое и т.д.), прогул без уважительной причины и так далее, то есть вина ложится на самого работника. Во-вторых, увольнение в связи с ликвидацией организации, реструктуризации, сокращением штата или конкретной должности и так далее.

Совет, который можно дать работодателю заключается в том, чтобы убедить работника в неотвратимости ситуации. В первом случае это сделать проще, грубо говоря, можно манипулировать тем, то рабочий сам постоянно выступает в роли нарушителя и доверие к нему подорвано, после чего предложить вариант расставания по обоюдному согласию. В данном случае это будет на руку самому работнику, так как можно оформить увольнение и «по статье», о чем будет гласить соответствующая запись в трудовой книжке. Сложнее всего с людьми, которые давно работают и воспринимают работу уже ни как источник дохода, но и как второй дом. На самом деле очень большой процент людей, при приеме на работу, собирается проработать в одной компании всю жизнь.

Проблемные переговоры

Не важно, какой именно мотив у работодателя, в конечном итоге все приведет к непосредственным переговорам с работником. Важно в такой ситуации быть настойчивым и убедительным, четко излагая причины, побудившие к сокращению. Лучше всего придерживаться одной стратегии, делая упор на конкретные факты, будь то несоответствие, сокращение штата, прогулы или любая другая причина. Но, грамотный переговорщик всегда должен иметь запасной план, который точно не позволит «соскочить» работнику.

К беседе важно подготовиться. Если речь идет о нарушениях работника, но он ведет себя не совсем адекватно, утверждая, что ничего не нарушал и так далее, то следует подавлять подобные «проявления» обычными фактами. Например, записями с проходной, возможно, с камер слежения, опросить сотрудников и собрать о нем мнения окружающих. Важно, чтобы разговор получился предметным, а не абстрактным. Но, если возникают сомнения в том, увольнять человека или нет, но все же на лицо явные нарушения, то лучше всего постараться разобраться в ситуации. Может быть есть разногласия внутри коллектива, неустойчивый микроклимат, сложная финансовая ситуация или проблемы дома. Уволить можно практически всегда, повод найти не сложно, а разобраться в ситуации и сохранить, возможно, действительно ценного сотрудника – это под силу только действительно опытному переговорщику.