Как сохранить ценных работников

Рассмотрим двух специалистов. У одного из них зарплата превышает уровень рынка, однако ежедневно он осуществляет монотонные обязанности в офисе, не имея ясного представления о целях своей деятельности. Другой работник, несмотря на более низкую заработную плату, видит, как его усилия воздействуют на ключевые показатели бизнеса. Кроме того, он получает регулярную обратную связь от руководства и участвует в мастер-классах от экспертов в своей области. Как вы считаете, какой из них проявляет более глубокий интерес к своей работе? Специалисты утверждают, что второй.

Степень вовлеченности напрямую влияет на эффективность и качество труда сотрудника. Когда задачи становятся увлекательными, предоставляется возможность роста, и имеется обратная связь, сотрудник приносит больше пользы компании и реже подвержен риску выгорания или ухода.

В данной статье мы расскажем, как укрепить мотивацию персонала, избегая перегрузки фонда оплаты труда.

Как избежать высокой текучки ценных кадров?

Рассматривая мотивацию как структурированную пирамиду, фундаментом всегда остаются финансы. Однако, помимо денежных аспектов, существуют еще три уровня стимулирования: индивидуальная выгода, личные убеждения и чувство ответственности.

Что это означает? Только после достижения соответствия заработной платы рыночному уровню можно переходить к углубленному анализу других аспектов мотивации. Методы удержания персонала бессильны, если сотрудники осознают, что их труд недооценен.

Мотивация имеет силу, если в компании обеспечены рыночные зарплаты, стабильные выплаты и удобные условия труда. В случае нарушений в этих областях, необходимо в первую очередь обеспечить комфортные условия труда, прежде чем внедрять другие методы стимулирования.

Подход, ориентированный только на финансовое поощрение, оказывается неэффективным, поскольку всегда найдется предприятие, где предоставляют более высокие гонорары и интересные задачи. Оптимальным вариантом является сочетание материальных и нематериальных стимулов, предполагая сбалансированный уровень заработной платы и возможность получения нефинансовых бонусов.

Даже если заработная плата соответствует рыночным стандартам, но сотрудники стремятся покинуть предприятие, следует обращать внимание на следующие аспекты:

• Организация трудовых процессов. Рабочее место должно быть не только удобным, но и обеспечивать последовательность и ясность в ходе трудовой деятельности.
• Качество внутрикорпоративных коммуникаций. Токсичное поведение со стороны руководства или коллектива (неуважение, нарушение личных границ, критика, манипуляции) является мощным мотиватором для ухода сотрудников.
• Перспективы развития. Если сотрудники видят, что компания не способствует их профессиональному росту, не предоставляет возможность заниматься интересующей деятельностью или не позволяет рассчитывать на повышение в будущем, они могут начать поиски работодателя, предоставляющего более широкие возможности.
• Режим труда и отдыха. Постоянные переработки, сокращенные перерывы или их отсутствие могут привести к выгоранию и полной потере мотивации.

Эти проблемы можно выявить в ходе личных бесед с сотрудниками. Некоторые из них, такие как проблемы с коммуникацией, могут быть решены без дополнительных инвестиций.

Мотивация сотрудников

Существует пять ключевых шагов, которые способствуют созданию эффективной системы мотивации:

• оценка корпоративных процессов;
• понимание потребностей персонала;
• установление целей стимулирования;
• выбор методов мотивации;
• реализация и адаптация системы стимулирования.

Проверка процессов. Для того\ чтобы волшебство мотивации начало действовать, необходимо выполнять регулярную ревизию рабочих процессов и удостовериться, насколько удобно сотрудникам выполнять свои основные обязанности. Например, если сотрудники отдела продаж используют устаревшие компьютеры, прежде всего следует обеспечить обновление техники, а затем формировать новые цели.

Возможно, стоит начать с обучения руководителей и менеджеров навыкам эффективного взаимодействия с сотрудниками или более ясной формулировки обязанностей подчиненных. Без оптимизированных бизнес-процессов, как и без удовлетворения финансовых ожиданий, сложно добиться лояльности и вовлеченности коллектива.

Понимание потребностей сотрудников. Проведите опрос или проведите личные беседы с сотрудниками, чтобы выявить их уровень мотивации и понять проблемы. Важно помнить, что вдохновляет сотрудников, чего они ценят и какие ожидания связаны с их трудовой деятельностью. Это позволит выбрать конкретные методы мотивации.

Приведенный ниже примерный набор вопросов может быть использован в интервью:

• Оцените удобство вашей работы в диапазоне от 1 до 10;
• Расскажите о том, чего вам не хватает в работе?
• На сколько вы оцениваете свой уровень заработной платы от 1 до 10?
• Какие факторы повлияли на вашу оценку?
• Как важно для вас наличие корпоративной медицинской страховки?
• Если бы у нас были корпоративные скидки от партнеров, вы бы ими воспользовались?
• Как важна для вас компенсация на питание и/или спорт?
• Каких аспектов вам не хватает, чтобы считать вашу работу идеальной?
• Как вы оцениваете работу вашей команды от 1 до 10?
• Что могло бы улучшить вашу оценку?
• Оцените уровень коммуникации с руководителем от 1 до 10.
• Что вы хотели бы изменить в общении с руководством?

Даже если в компании принято открыто обсуждать проблемы, беседы проводите лично. Это снизит барьеры и поможет узнать более детальную информацию

Определение целей мотивации. Любая система мотивации нужна для достижения бизнес-целей. Важно разработать KPI, которые планируется достигнуть с использованием изменений. Например, увеличение объема продаж на 20% или сокращение текучести кадров.

Сами цели должны быть реалистичными и конкретными, следуя принципам SMART.

Выбор методов мотивации. Необходимо свести результаты исследования уровня мотивации сотрудников с бизнес-целями. От этого зависит, какие поощрения могут быть предоставлены сотрудникам предприятия. Например, если опрос показал, что маркетологи испытывают дискомфорт из-за офисного шума, предприниматель может пересмотреть частоту обязательных совещаний, предоставив дополнительные дни для удаленной работы.

Чтобы система мотивации функционировала, сотрудникам необходимо быть в курсе ожиданий руководства и возможных наград при достижении поставленных целей.

Внедрение и адаптация системы мотивации. По завершении подготовительных работ следует разработать план внедрения системы мотивации и приступить к его реализации. Роль руководителя не заканчивается здесь — регулярный сбор обратной связи от сотрудников помогает оперативно корректировать систему.

Если что-то идет не так или не дает ожидаемого результата, систему можно корректировать почти так же, как и при ее создании.