Грядёт кадровая битва между российским бизнесом и западными гигантами

Весна 2025 года. На фоне геополитической нестабильности и экономического переформатирования — неожиданное, почти кинематографичное событие: итальянская Ariston официально вернулась в Россию. Рынок замер, работодатели напряглись, а HR-отделы — начали борьбу за выживание.

Это не просто бизнес-новость. Это сигнал: западные корпорации возвращаются за своими людьми. И делают это быстро, уверенно, с уже знакомыми лицами и старыми контрактами. Работодатели, будьте готовы: начинается настоящая кадровая война.

По данным ЦБ, кадровый голод в России в 2024 году достиг рекордного уровня. Самые дефицитные отрасли — строительство, логистика и промышленность. А теперь представьте: в этот и без того разогретый рынок врываются компании, которые когда-то платили больше, предлагали крутые бенефиты и возможность работать на международные рынки.

Запад снова платит — но хватит ли денег, чтобы забрать сердца?

До своего ухода в 2022 году международные корпорации платили в среднем на 20% больше, чем отечественные. Добавьте сюда соцпакеты, международные проекты и карьерные лифты с видом на Нью-Йорк или Милан — и у вас рецепт идеального хантинга.

Но времена изменились. Если раньше западные компании брали деньгами и соцпакетами, то теперь им придётся сыграть по новым правилам. Российский рынок изменился. Локальные игроки научились не только платить, но и заботиться.

Национальные компании не сидели сложа руки. Пока одни уходили, другие укрепляли HR-бренды, расширяли соцпакеты, повышали зарплаты (в 2024 году — на рекордные 9,1%) и учились ценить людей по-настоящему. Местный бизнес стал ближе, персональнее и, что важно — стабильнее.

Как показал опрос McKinsey, сотрудники всё чаще выбирают небольшие компании, где их труд действительно ценят. Там, где к ним обращаются по имени, а не по табельному номеру. И это — слабое место международных корпораций: масштаб мешает искренности.

Иностранные работодатели, хоть и возвращаются, но уже не с теми козырями. Спрос на иностранные бренды падает: если в 2024 году 70% россиян предпочитали отечественные бренды, то в 2025-м только 51% готовы снова смотреть в сторону Запада. И то — при условии, что цена и качество будут выше.

Старые связи, новые риски: кого будут хантить первыми

Первыми под удар попадают бывшие сотрудники иностранных компаний. Логично: они знают процессы, корпоративную культуру, их легко вернуть. Более того, каждая пятая компания, ушедшая из России, оставила за собой право на обратный выкуп активов. Это значит, что они могут вернуться быстро — и начать охоту на таланты.

В ход идут не только открытые офферы, но и неофициальные каналы коммуникации: старые коллеги, закрытые Telegram-чаты, даже кулуарные разговоры между бывшими и потенциальными работодателями. Особенно в топ-менеджменте, где, как говорят в отрасли, существует своя «этика хантинга», где каждый знает каждого, и решения принимаются за кулисами.

Как выжить в новой кадровой реальности? Три слова: персонализация, диалог, доверие

Что делать российским компаниям? Ответ не в повышении зарплаты — хотя это тоже важно.

Ключ — в нематериальной мотивации. Персональный подход, вовлеченность, карьерный рост, ощущение значимости. Недавние опросы показывают: всё больше россиян хотят работать в небольших компаниях, где их труд виден и ценен. Где они — не просто строка в Excel, а часть команды, к мнению которой прислушиваются.

Важно вести диалог с сотрудниками не тогда, когда они уже с оффером от Ariston в руках, а постоянно. Понимать, что их волнует, что вдохновляет и что держит в компании. Потому что иногда дело не в деньгах, а в уважении.

Стабильность — новая валюта доверия. Иностранцы ушли однажды. Уйдут ли снова?

Мир топ-менеджеров — это не LinkedIn, это закрытые чаты и негласные договорённости. Часто сотрудник даже не знает, что его «уже обсуждают». Вернувшиеся корпорации ведут переговоры напрямую с бывшими работодателями, HR и отраслевыми лидерами, предлагая не просто зарплаты, а билеты в глобальную карьеру.

Но есть нюанс: этика хантинга. Внутри отраслей существует негласный кодекс, и уважающий себя топ предпочитает не выжигать мосты, а вести честную игру.

Самое мощное оружие локальных компаний — стабильность. Западные бренды уже показали: в случае кризиса они уходят. Без предупреждения, без гарантий. И это — главный удар по их HR-бренду. Сотрудники не забыли, как их уволили в 2022-м. Уход западных компаний стал травмой — и теперь “возвращенцы” несут с собой не только бренды, но и репутационный шлейф сомнений.

Российский бизнес остался. Выстоял. Поддержал своих сотрудников. И именно на этом стоит делать акцент: в мире, где всё может измениться за одну ночь, стабильность становится главной ценностью. Сильный аргумент сегодня — предсказуемость. Российские компании, которые выдержали 2022-й, доказали: они не бросят. Не уйдут. Не закроются в один день.

Итог:

Россия стоит на пороге новой кадровой эпохи, где западные корпорации возвращаются, но уже не как безусловные лидеры, а как конкуренты, которым нужно заново завоёвывать доверие.

Для российских компаний это не только вызов, но и шанс: удержать своих людей, создать настоящие команды и построить новые стандарты лидерства — не по западным лекалам, а по своим.

И в этой игре побеждает не тот, кто предложит больше, а тот, кто будет ближе. Но очевидно одно: те, кто сейчас слышит своих сотрудников, завтра не услышат фразы «я ухожу