Психологическое тестирование при приеме на работу

Для более активного применения психологических тестов необходимы такие обязательные условия:

Наличие у менеджера по найму персонала психологического образования (базового или второго высшего).

Владение менеджером по найму тестами, ориентированными на бизнес-практику.

Умение менеджера по найму составлять систему («батарею») психологических тестов и правильно интерпретировать результаты тестирования.

Наличие опубликованных психологических тестов, простых в применении и обработке, и в то же время – валидных и проверенных на практике.

Появление в публикациях новых психологических тестов, которые еще не стали известны кандидатам, ищущим работу (результаты по оценке с применением новых тестов являются наиболее валидными).

Важным условием психологического тестирования кандидата является также его согласие на то, чтобы подвергнуться такой форме оценки. С одной стороны, предложение пройти психологический тест при приеме на работу – законно (так же как при аттестации в ходе работы сотрудника в компании). С другой стороны, отказ от прохождения теста со стороны кандидата – тоже законен (если человек не хочет, его никто не может заставить). Конечно, если соискатель отказался от психологического тестирования, можно говорить о его сниженной лояльности относительно корпоративных требований компании, в которой он планирует работать.

И, все же, основная суть проблемы психологического тестирования заключается в другом: отказ в приеме на работу только на основании его результатов неправомерен. Нормативной базой такого утверждения выступает Трудовой кодекс РФ от 30.12.01№197-ФЗ, в котором существует исчерпывающий перечень причин, по которым может быть отказано в приеме на работу (ст. 64). Смысл статьи сводится к тому, что отвергнуть кандидата нельзя по причинам, не имеющим отношение к его деловым качествам, навыкам, умениям, уровню образования. И, следовательно, индивидуально-психологические качества человека, оцениваемые при помощи тестов, по ТК РФ, напрямую не относятся к деловым.

Поэтому, будет правильно применять психологическое тестирование в случае, если по результатам анализа документов и предварительного интервью кандидат проявил компетенции, интересные для компании, и работодатель решил принять его. В этом случае, психологические тесты могут быть применены для уточнения характеристик по конкретным компетенциям кандидата, чаще всего – корпоративным, менеджерским и личным. Оценка, полученная в результате психологического тестирования, поможет правильно организовать адаптацию и обучение нового сотрудника, а также спланировать развитие его карьеры в компании.

При этом следует помнить, что как любой метод оценки, психологическое тестирование имеет ряд достоинств и недостатков. В качестве важного преимущества тестов можно назвать возможность оперативного сбора обширной, многообразной и не всегда внешне проявляемой информации о компетенциях и индивидуально-психологических особенностях кандидата в течение сравнительно короткого времени. Другими словами, психологическое тестирование направлено на «сканирование» тех компетенций соискателя, которые не видны в его вербальном и невербальном поведении за те полтора-два часа, в течение которых проводится интервью.

К таким компетенциям относятся мотивационный тип кандидата, стиль его мышления, ядерные потребности, стремление к достижениям и отношение к неудачам, тактика поведения в конфликтной ситуации, адаптационные способности, стрессустойчивость и др.

Даже если некоторые из перечисленных выше компетенций проявились у кандидата в ходе интервью, их оценка производится менеджером по найму интуитивно, приблизительно, с большой долей неопределенности и сомнений. Применение психологических тестов, результаты оценки по которым выражены в конкретных, числовых коэффициентах и интерпретационных шкалах, помогают соотнести видение преимуществ кандидата с отраженными в тестах стандартами и нормативами и, в результате, принять обоснованное решение по приему нового сотрудника, его адаптации и обучению в компании.

Как правило, на этапе найма применяется комплекс («батарея») тестов, в результате чего объективность оценки кандидата существенно повышается. Наконец, важным преимуществом выступает прицельность тестирования – получение информации о конкретных компетенциях и особенностях кандидата, подлежащих оценке.

Ограничением (недостатком) психологического тестирования является тот факт, что полученные результаты могут рассматриваться, преимущественно, в качестве актуального диагностического среза (диагностической «фотографии») компетенций кандидата, развитие или регресс которых с определенными допущениями можно прогнозировать на будущее. Действительно, результаты тестирования представляют собой оценку компетенций человека в данный конкретный момент времени и содержат минимально информации о возможностях их изменения, о котором менеджер по найму строит вероятностный прогноз на основе своего опыта и профессиональной интуиции.

Кроме того, результаты тестирования могут рассматриваться в качестве достоверных в том случае, если кандидат проявил мотивацию к их получению и доверие к диагносту, т.е. был искренним и открытым. На этапе найма, однако, когда соискатель «продает себя» и вынужден показывать, в первую очередь, свои преимущества, рассчитывать на искренность с его стороны довольно трудно, особенно если в начале собеседования и тестирования менеджер по найму по тем или иным причинам не смог организовать контакт в общении.

И, тем не менее, применение психологических тестов при найме – это вполне современный подход к построению процедуры комплексного оценивания компетенций соискателя. Для иллюстрации того, как интерпретировать результаты психологического тестирования на этапе найма, приведу способы интерпретаций по трем тестам – Тесту «СМ», Тесту «М», Тесту «Н». Данные тесты с протоколами предлагаются в Приложении к статье.

По результатам Теста «СМ» выделяются пять стилей мыслительной деятельности, определяющей профессиональный почерк специалиста, и, соответственно, пять типов кандидатов, проходящих оценку на стадии найма. Типы кандидатов определяются по уровню соответствующих коэффициентов. А именно, можно говорить о преобладании того или иного типа, если соответствующий коэффициент набрал 60-70 и более баллов. Если в результате тестирования несколько коэффициентов получили 50-60 баллов, можно говорить о смешанном типе.

Критик легко узнаваем на приеме: он резковат на собеседовании, открыт, прямолинеен. На вопрос, почему он уволился из компании, может дать критическую оценку бывшему руководителю и коллегам. Такое поведение кандидата часто не связано с недостатками его характера, просто он способен видеть недостатки и ошибки в работе других людей.

Нередко критик говорит, что ушел из компании в результате конфликта, причем он считает, что конструктивные конфликты – источник развития и движения вперед. Он может быть уверен, что если в новом проекте допущена ошибка, ее сразу же нужно выявить и устранить, даже если это связано с конфликтом.

Обратите внимание на профессиональные компетенции критика, потратьте время на их тщательную оценку, например, при помощи кейсового интервью, которое проведут эксперты компании. Если кандидат – профессионал высокого уровня, имеет смысл взять его на работу. В команде нужно иметь конструктивного критика, поскольку он эффективно выполняет функцию внутреннего аудита при разработке и обсуждении новых проектов.

Конечно, руководитель- критик нередко реализует довольно жесткий стиль управления своими подчиненными, однако, как правило, его коллектив состоит из высококлассных специалистов, способных достичь серьезных результатов и имеющих хорошую офисную дисциплину.

В работающей команде всегда есть сотрудник, способный уравновесить критика, смягчить углы и шероховатости, и, тем самым, стабилизировать атмосферу. Это – идеалист, доброжелательный и приветливый человек с располагающей улыбкой. Общается внимательно и заинтересованно, проявляет доверие к собеседнику. На стадии найма с первых минут производит благоприятное впечатление.

К идеалисту часто обращаются за поддержкой и помощью, он не любит конфликтов и противоречий. В общении задает мягкие, деликатные вопросы, поддакивает и кивает в знак согласия. Любит рассуждать о морально-этических ценностях, общественной пользе, экологии, добре и зле. Увлекается чтением философов и моралистов, в разговоре нередко приводит цитаты из книг и монографий. В коллективе выполняет важную роль лидера-миротворца, создающего позитивную атмосферу в команде. Хорошо работает в продажах, клиенты ему доверяют и охотно покупают у него продукты или услуги.

Прагматик, как и критик, сразу виден на собеседовании – это практик, инноватор и борец. Презентируя себя на этапе найма, прагматик подчеркивает свой опыт участия в новых проектах. Он отдает приоритет таким своим компетенциям, как креативность, способность разумно рисковать, конкурировать и добиваться победы. В работе стремится к получению быстрых и конкретных результатов. Не терпит длительного изучения вопроса, затянутых совещаний. Практически сразу «берет быка за рога» и начинает работать. Планирует и корректирует свои действия по ходу.

Живой, подвижный, нередко отличается холерическим темпераментом. В течение короткого времени способен сформулировать несколько оригинальных и свежих идей. Прагматик – это мощный «таран», пробивающий стену там, где ее никто не может пробить. Он любит все новое – методы работы, подходы, условия, информацию. В течение рабочего дня его можно увидеть в разных подразделениях, и всегда вокруг него – люди. Если он сам заряжен новой идеей, то способен вдохновлять других своим энтузиазмом.

Обладая высокой подвижностью, прагматик хорошо адаптируется к новому. Он сам легко меняет способы, методы и формы деятельности, поэтому без труда приспосабливается к переменам на работе и в жизни. Отлично трудится в условиях нестабильности и кризиса. В компании может быть хорошим коммерческим директором (или заместителем), кризис-менеджером, продавцом.

Первое впечатление на собеседовании, если к вам в переговорную войдет аналитик, тоже весьма запоминающееся. Это – серьезный, вдумчивый человек, который подробно и обстоятельно будет отвечать по каждому вопросу. Любит оперировать цифровыми данными и количественными показателями, опираться на документы, инструкции, юридические нормы. Логичный, методичный, последовательный. К работе относится тщательно, ответственно, продумывает детали. Ориентирован на высокую успешность: не любит допускать ошибок, стремится к высокой профессиональной компетентности, не терпит недобросовестности.

Эффективно работает в стабильных условиях. Консервативный и устойчивый, перемены воспринимает с внутренним сопротивлением. Нередко флегматик или сангвиник с элементами флегматического темперамента. Аналитик – хороший системщик и стратег. Способен быть эффективным IT-специалистом, естественно, при наличии профессиональных знаний и опыта. Успешный маркетолог, выстраивающий маркетинговую стратегию компании на будущее. И, конечно, при наличии выдающегося опыта, способен быть эффективным топ-менеджером, например, директором по развитию, особенно в системной, стабильной компании.

Кандидат, обладающий реалистическим складом ума, как правило, хороший организатор и управленец. На собеседовании при найме он похож на прагматика – такой же живой, подвижный, активный и общительный. Имеет свое мнение и открыто его высказывает. Быстро принимает решение, берет ответственность на себя. Выносливый, работоспособный. Но в отличие от прагматика, который больше доверяет своему личному опыту, реалист ценит объективные факты и цифры. Руководствуется инструкциями и законами. В работе методичен, дисциплинирован, в чем похож на аналитика.

Главный мотив для реалиста – стремление к управлению людьми. Причем, это не личная власть, но организация работы команды для достижения общей цели. По существу, реалист – это лидер и руководитель, поэтому желательно принимать его на управленческую позицию или на линейную должность с перспективой вертикального роста. Будет отлично, если работодатель сможет подкрепить свое предложение наличием перспективы попасть в управленческий резерв при высоких профессиональных результатах.

По результатам тестирования при помощи Теста «М» и Теста «Н», оценивающих компетенции мотивации к достижениям и отношения к неудачам, можно выделить дополнительно еще другие психотипы кандидатов.

Так, при высокой мотивации к достижениям (по Тесту «М» – свыше 21 балла) и высокой защите перед неудачами (по Тесту «Н» – свыше 21 балла), кандидат отличается большой амбициозностью и хорошим контролем над возможными ошибками и неудачами. Такого человека можно назвать амбициозным и осторожным: работать будет много, с высоким качеством, перепроверяя каждый полученный результат. Для бизнеса – хорошо, для самого человека возможны риски выгорания, переутомления и усталости. Такого кандидата можно пригласить на ключевую позицию в компанию, но со стороны службы персонала необходимо будет следить за его адаптацией и работоспособностью.

Амбициозный и способный к разумному риску – это кандидат, у которого по Тесту «М» получен высокий результат (свыше 21 балла), а по Тесту «Н» – низкий результат (менее 10 баллов). Имеет высокую мотивацию к успеху и, в то же время, не боится ошибок и неудач. Может быть креативным, нацеленным на поиск, разработку и внедрение новых программ, проектов, подходов, технологий. Способен быть отличным руководителем или линейным сотрудником в компании, планирующей новый этап развития и роста.

Спокойный и осторожный кандидат – тот, кто получил по Тесту «М» минимальный балл (менее 10 баллов), а по тесту «Н» – максимальный результат (более 21 балла). Это – отличный специалист на позициях в компании, где нет перспективы вертикальной карьеры, но цена ошибки очень велика (например, в ОТК в производственной компании, где ведется жесткий контроль за качеством продукции).

Спокойный и низко мотивированный кандидат имеет по Тесту «М» и Тесту «Н» минимальные результаты (в первом и во втором случаях - менее 10 баллов). Разумеется, такие показатели по психологическому тестированию – это не «приговор», поскольку применение тестов в оценке соискателей направлены на получение не основной, но дополнительной информации. Если кандидат обладает компетенциями и опытом, интересными для компании, необходимо более тщательно провести собеседование с тем, чтобы определиться, стоит ли ему отказывать в приеме, или нужно потратить еще время для формирования его интереса к работе.

При наличии средних коэффициентов по Тесту «М» и Тесту «Н» (в интервале от 11 до 20 баллов), можно говорить о тенденции отнесения качеств кандидата. Так, если по тому или другому тесту он имеет коэффициент 12 баллов, то проявляется тенденция к минимальному результату. Если по какому-либо тесту из обсуждаемых здесь, он имеет 17 баллов, то проявляется тенденция к максимальному результату. «Чистый» средний результат по двум тестам находится в интервале 14-16 баллов. В этом случае, необходимо применить другие методы оценки с тем, чтобы уточнить характеристику кандидата.

Из приведенных примеров отчетливо видно, какую важную информацию о кандидате можно получить в результате психологического тестирования, поэтому пренебрегать тестами не следует. С другой стороны, при изучении компетенций соискателя и построении прогноза его успешности работы в компании, быть фанатиком только психологических тестов нет необходимости, поскольку разработаны и другие методы оценки: экспресс-диагностика (оценка кандидата по первому впечатлению), контактное и кейсовое интервью, Assessment Center, контент-анализ, экспертная оценка и другие.