Потеря ценных кадров. Как удержать сотрудника?

Увольнение сотрудников, рядовых или особо ценных по собственной инициативе зачастую застает работодателя врасплох. Очень сложно увидеть со стороны, какие огрехи в работе с персоналом допускаются и от чего люди могут реально подыскивать новое место работы, будь оно с большей зарплатой, более спокойной обстановкой или с другим фактором, которого не хватает работнику. Но, если знать основные причины ухода самых важных членов команды, то можно сыграть на опережение и ликвидировать негативные условия до того, как человек окончательно решит покинуть коллектив, тем более, если это ценный сотрудник и заменить его будет очень сложно. Важно в таком случае не доводить ситуацию до «точки кипения», а быть на шаг или два впереди. Ну, а если же увольнение неизбежно и повлиять на это невозможно, то раннее определение намерений сотрудника позволит заблаговременно подыскать замену, или начать обучение другого рабочего с более низкой должности.

Как бы не относился работодатель к увольнениям в целом, процесс этот неизбежен, и «текучка» кадров явление вполне обыденное. Устройство на работу, стажировка, карьерный рост, возможное увольнение – обычная цепочка для многих успешных кадров. Причин, по которым работник может задуматься о смене работы, на самом деле, не так уж и много, если говорить о действительно глобальных проблемах. Да и современная ситуация на рынке труда предлагает множество вариантов, где можно раскрыть те или иные способности. Работник по найму сейчас, отличается от того, который был даже 20 лет назад. Люди перестали держаться за одно и то же место работы, стараются реализовывать свои амбиции, планы, собственный взгляд на ту или иную деятельность и, если это не получается в рамках одной компании, переходят в другую. Рынок амбициозных карьеристов весьма насыщен и рынок труда предлагает им пути реализации. Поэтому ни для одного из работодателей не должно быть «ударом» то, что ведущий специалист вдруг напишет заявление по собственному желанию, хотя «ничего не предвещало» такого решения.

И речь тут далеко не всегда идет о более выгодной вакансии, очень часто причина сокрыта в самой организации, которая не достаточно тесно сотрудничает со своими кадрами в психологическом плане, концентрируясь только на выполнении поставленных задач. Необходимо проводить работу, которая позволяла бы более точно и подробно оценивать потенциал работника, после чего сравнивать данные с тем, что сам работодатель может предложить этому ценному работнику. Возможно необходимо повысить уровень ответственности, поручать более судьбоносные для компании задачи и решения, да можно даже сделать особо успешного кадра партнером, если необходимость в нем настолько велика и своей работой, и рвением он доказывает свою заинтересованность в процветании бизнеса.

Как же себя вести работодатели, чтобы не упустить такого человека или, если уход неизбежен не остаться у «разбитого корыта»? Во-первых, необходима хорошо скоординированная работа кадровой службы. Резерв должен формироваться в любом случае, это касается как найма новых рабочих, так и выделение из уже имеющихся сотрудников наиболее перспективных. Во-вторых, анализ ситуации на рабочих местах и анализ настроений внутри коллектива. Необходимо понять, какие причины двигают людьми, когда они пишут заявление на расчет.

Основные причины потери кадров

Первая причина: Слишком успешные сотрудники. Да, как бы это ни звучало, но очень хорошего работника удержать сложнее всего. Он может элементарно перерасти все задачи, которые перед ним ставит руководство. Он может даже перерасти всю компанию. Теряется мотивация в достижении новых целей, потому что их просто нет. Стабильная работа компании на одном уровне не удержит ценный кадр. Здесь необходимо четко понимать психологию работника, что движет им и его желанием уйти. Повышение зарплаты может не помочь, если человек видит своей целью самореализацию и постоянные новые вызовы в работе. Но, ваш бизнес достиг потолка или вы не хотите расширяться и укрупняться.

Помочь здесь может лишь увеличение ответственности. Увеличение числа лично его подчиненных, возможно, поможет создание какого-то собственного отдела с индивидуальными задачами в рамках общей стратегии развития компании. Если же все это уже есть, то нужно задуматься о степени важности сотрудника. Либо нужно смириться и искать замену, либо думать об открытии своего филиала, например, который он бы смог возглавить. Это и расширит бизнес, и удержит сотрудника, мотивированного на решение новых задач, самореализацию и карьерный рост.

Вторая причина: Недооцененность. Работодатель просто обязан знать обо всех успехах своих работников и здесь отсутствие проблем в работе не должно говорить о том, что это нормально, просто все делают именно то, что говорит руководитель. Как раз наоборот, стабильная работа в условиях непростой экономической ситуации говорит, как раз о высокой доле ответственности сотрудников, которые делают свою работу на «5+» и каждодневным трудом не позволяют компании уйти в убыток. Необходимо присмотреться к руководителям нижнего звена, к тому как они выстраивают работу рядовых сотрудников и обязательно применять меры поощрения, будь то премии или какие-то иные бонусы. И не нужно недооценивать силу обыкновенной похвалы. Грамотный руководитель всегда должен найти нужные слова одобрения и подбадривания своих рабочих, особенно когда речь идет о новых работниках, которые еще не набрались должного опыта, а делают лишь первые шаги и успехи. Эта оценка даст стимул к дальнейшей продуктивной работе.

Третья причина: Ограниченные возможности. Речь идет исключительно об успешных и ведущих специалистах. У них другое понимание рабочего процесса, у них формируется четкая уверенность в собственных силах, что позволяет им задумываться о том, что в компании у конкурентов (или вообще в другом направлении) «трава зеленее», условия лучше, зарплата больше и так далее. Опять же, необходимо наладить более тесный контакт с работником, понять, что именно им движет, какие мотивы. Решать такую ситуацию, пожалуй, проще всего. Дело в зарплате? Введите премию или увеличьте оклад. Дело в карьерном росте? Докажите, что в другой организации есть свои проблемы и расти так быстро, как здесь у него не получится. Не нужно держать человека в информационном вакууме, нужно смело говорить о плюсах и минусах смены работы, но с уклоном в то, что есть заинтересованность в его удержании. Необходимо дать понять, что вы готовы пойти на определенные уступки и бонусы.

Четвертая причина: Конфликты внутри коллектива. Чем опытнее и ценнее сотрудник, тем сложнее будет найти к нему индивидуальный подход. Возможно, таких людей даже несколько, причем работают они в одном коллективе, это неминуемо приведет к выяснению отношений и к уходу одного из них. Необходимо прочувствовать такую ситуацию и вмешиваться в нее на начальной стадии. Для этого поставленные задачи лучше делить между такими харизматичными личностями, или вовсе развести по разным направлениям деятельности. Микроклимат важнейшая часть рабочего процесса, так как настроение негласного лидера может повлиять на всех.