Новости бизнесаСтатьиАналитические колонкиДеньгиКурс валютБизнес технологии
Главная > Новости бизнеса > ТЭК > HeadHunter: На работе надо дружить, соблюдая дистанцию

HeadHunter: На работе надо дружить, соблюдая дистанцию

Четверг, 19 июля 2012 г.

Следите за нами в ВКонтакте, Facebook'e и Twitter'e

Именно на работе мы проводим большую часть своей жизни, поэтому неудивительно, что между сотрудниками часто складываются дружеские отношения. Но если за деловые рамки перешагнули начальник и подчиненный, какие подводные камни могут их поджидать? Дружить или не дружить? Вот в чем вопрос! - говорится в материале, присланном порталу "Нефть России" компанией HeadHunter.

Станем «утилитарными друзьями»

Для начала рассмотрим тему дружбы на работе с позиции социальной психологии. «Известен эксперимент, когда группа мальчиков подросткового возраста, ранее никогда не встречавшихся друг с другом, была вывезена в загородный лагерь. В течение нескольких дней они имели возможность совершенно свободно общаться друг с другом, заводить новые знакомства и находить общие увлечения, – приводит пример исполнительный директор сети детских центров «Пампа Грин», социальный психолог Юлия Ольховская. – После того как между ребятами установились определенные личные взаимоотношения, был проведен социометрический тест, в ходе которого каждый назвал своих лучших друзей. Затем мальчики были разделены на две команды так, чтобы две трети лучших друзей каждого оказались по разные стороны. Команды получили собственные задания и тем самым были поставлены в отношения соревнования и соперничества. Через некоторое время ребят снова просили назвать своих лучших друзей – на этот раз выбор оказался совершенно другим. Членство в команде перевесило первоначальные личные привязанности».

Если индивид уже находится в составе какой-то группы, имеющей собственные цели, определенное распределение ролей, то это накладывает отпечаток и на его личные предпочтения и привязанности.

Эксперимент свидетельствует, что если индивид уже находится в составе какой-то группы, имеющей собственные цели, определенное распределение ролей, то это накладывает отпечаток и на его личные предпочтения и привязанности. Как правило, он выбирает друзей из числа тех людей, с которыми чаще общается в повседневной деятельности и с которыми его связывает чувство групповой солидарности. Подобное часто происходит в рабочей группе.

Современный житель мегаполиса до 70% своего времени проводит на работе: где же заводить новых друзей, как не здесь! Хотя зачастую предметом подобного общения становится содержание самой работы, ведь сотрудников объединяют общие сфера деятельности, круг знакомых, интересы и прочее. Руководство компании чаще всего подбирает работников, одинаковых по уровню профессиональных компетенций, знаниям и опыту, а значит, уровень образованности и общей осведомленности у коллег примерно одинаковый. Однако особенность такого рода дружеского общения заключается в том, что если предмет общего интереса (собственно работа) исключается, то такая дружба может постепенно проходить. Ведь она чаще всего основана на коллективной солидарности и общности цели, а не близости установок, характеров, эмоциональной привязанности.

У нас могут складываться прекрасные отношения с коллегами по работе, мы обращаемся к ним за помощью и охотно помогаем сами, но при этом никогда не доверяем им самые сокровенные тайны и желания. Вдобавок ко многим отношениям подобного типа примешиваются сплетни, конкуренция, зависть. Представьте, какие чувства вы будете испытывать, если вашего так называемого друга – коллегу по работе – вдруг повысят в должности, а вас – нет? В психологии все это называют термином «функциональные отношения», или «утилитарная дружба», когда связи основаны на выполнении коллегами одинаковой социальной функции.

Учитесь дружить «на Вы»!

Теперь обратимся к разным видам дружеских отношений в рабочем коллективе.

Первый тип – это дружба «коллега-коллега», то есть ситуации, когда сотрудники занимают должности примерно одного уровня или работают в разных подразделениях. В данном случае дружба становится тем объединяющим моментом, который скрепляет их отношения и позитивно влияет на рабочую атмосферу. Они с большим желанием готовы идти на работу, потому что там присутствует дополнительный интерес: поделиться с коллегой своими проблемами, обсудить новые впечатления, общих знакомых – словом, посудачить о жизни. Таким образом формируется коллективная солидарность, когда люди готовы поддержать и помочь друг другу («а ведь он такой же, как и я»). При всем положительном эффекте подобные отношения могут иметь и негативные последствия: служебные обязанности остаются в стороне, потому что на них зачастую просто не хватает времени. Работа превращается в увлекательное времяпровождение, а не коллективный труд на достижение общей цели.

Как ни странно звучит, но в основе такой дружбы может лежать внутренний конфликт, когда коллеги соперничают и соревнуются друг с другом, кто лучше проявит себя и зарекомендует перед начальством. Такие сотрудники крайне инициативны и стремятся отстоять свои личные достижения и рекорды: «раньше пришел на работу», «больше успел», «ни разу не опоздал», «принес компании больше денег» и т.д. Любое противоречие и противостояние могут способствовать развитию и появлению новых конструктивных идей, но могут и привести к негативным явлениям, таким как вражда, обида, зависть, нездоровая атмосфера и даже увольнение.

Второй тип дружеских отношений – «руководитель-подчиненный». У каждого опытного начальника существует собственная позиция на этот счет. Дружба ведь могла возникнуть и до повышения в должности одного из коллег, и тогда возникает вопрос, смогут ли они перестроиться и приспособиться к новой ситуации. С одной стороны, есть вероятность, что теплые чувства сменятся завистью и враждебностью. В таком случае какая бы то ни было близость может очень скоро сойти на нет, и только некоторым удается разделять личные и деловые отношения, оставляя все лишние эмоции на пороге кабинета. Если же дружба возникает уже в процессе взаимодействия, а до этого люди, неравные в служебной иерархии, были едва знакомы друг с другом, то руководителю все-таки необходимо учиться сохранять дистанцию. Такая дружба будет, скорее, напоминать обоюдное уважение и демократический стиль общения. «В противном случае руководителю, не овладевшему способностью дружить дистанционно (я это называю «дружить "на Вы"), придется большую часть работы выполнять за своих так называемых друзей, – уверена Юлия Ольховская. – Я бы выделила в отдельное явление такие рабочие отношения, которые могут сопровождаться симпатией, радостными эмоциями, общими интересами, уважением, поддержкой и взаимопомощью, но чаще всего не тождественны традиционному пониманию дружбы».

Дружба дружбой, а служба службой!

У любых более или менее близких отношений, складывающихся между подчиненным и начальником, есть корысть.

Все-таки согласитесь, что самый неоднозначный из вариантов – это дружба между начальником и подчиненным. Какие в этом явлении плюсы? Например, изначально приближенные к руководству сотрудники приобретают доступ к части информации «не для общего пользования», а другая сторона получает возможность больше узнавать о настроениях и веяниях в коллективе: кто что говорит, думает, какие ходят слухи и т.д. «И такой человек, с точки зрения отдела, является настоящим стукачом, который докладывает "наверх" всю неформальную информацию, – комментирует помощник директора по персоналу компании «Эр Телеком» Татьяна Мужицкая. – Человек им, по сути, может и не быть, но соответствующее мнение все равно появляется. Сотрудники рассуждают следующим образом: "О чем они говорят, когда вместе проводят время? Конечно, о нас!" Естественно, коллектив начинает "доносчика" отдалять, не сообщать ему некоторые новости либо, наоборот, через него пытается воздействовать на начальство, целенаправленно запуская определенные "месседжи". В итоге складываются неискренние отношения».

Если рассуждать с точки зрения обычных сотрудников, то иногда они специально стремятся завести дружбу с руководством, чтобы первыми узнать полезные новости: например, о шансе занять одну из освобождающихся вакансий. У любых более или менее близких отношений, складывающихся между подчиненным и начальником, есть корысть.

Следующая возможная задача – прикрытие. В некоторых иерархических системах, в корпоративных культурах, где присутствует так называемое плановое распределение (в Москве таких компаний чуть меньше, на Востоке – чуть больше), важно показать, чей ты. Если ты человек руководителя (то есть не просто у него работаешь, а именно «его человек»), то у тебя появляется больший статус не только среди своего коллектива, но и в компании в целом. Так что дружить начинают еще и за статус.

С эмоциональной точки зрения, работать с близкими людьми очень тяжело. «Однажды мы с друзьями создали компанию и некоторое время работали вместе. Из-за того, что у нас были разные представления о том, как все должно быть устроено, мы постоянно ругались, – приводит пример Татьяна Мужицкая. – До такой степени, что готовы были разойтись в разные стороны – и как партнеры, и как друзья. И когда мы наконец собрались, чтобы обсудить дальнейшие условия работы, вдруг поняли, что как друзья мы представляем друг для друга очень большую ценность, что таких прочных, доверительных отношений в жизни больше ни у кого нет. И решили, что больше не будем вместе работать, а будем просто дружить. И дружим до сих пор». В данном случае сталкиваются два мотива: человеческие отношения, сопричастность и желание делать свою работу хорошо.

Существуют западные компании, в уставах которых прямо прописано, что нельзя поддерживать приятельские или романтические отношения на рабочем месте, так как они влияют на качество исполнения обязанностей. Например, в сериале «Доктор Хаус» есть сюжетная линия (одна из нескольких, посвященных дружеским и личным отношениям на работе), описывающая близкие связи Хауса с начальницей. В какой-то момент они начинают обсуждать возникшие конфликты по этому поводу, и Хаус говорит: «Ты мне начала разрешать делать такие вещи, которые раньше бы никогда не разрешила». Они начинают больше рисковать в работе, потому что начальница старается угодить, сделать приятное. И Хаус в свою очередь тоже делает некоторые вещи, чтобы не расстроить близкого ему человека, хотя это и противоречит его профессиональным обязанностям. Во главе всегда должно быть дело, но далеко не всегда одна из сторон может сделать правильный выбор. В итоге же страдают и отношения, и работа.

Дружба между двумя сотрудниками отдела – совершенно другое. Если эмоциональная связь появляется между ранее не знакомыми сотрудниками – это позитивный процесс, то, к чему ведут все тренинги и усилия отдела по персоналу. Если же два товарища пришли работать вместе – это очень опасно, так как они уже изначально становятся центром поляризации и могут игнорировать признанных лидеров и неопытных руководителей, чьей целью является сплочение команды. То есть власть и влияние находятся под угрозой. Зачем группе друзей нужны начальники и ментальные лидеры? Без них хорошо и комфортно, а логика такова: «Будь с нами другом на равных, или мы тебе не будем подчиняться». «Поэтому такой мощный рычаг может стать серьезной проблемой для руководителя, если он не понимает границ дружбы и ее смысла. Опытный управленец должен тонко чувствовать момент, когда дружеская сплоченность в коллективе начинает мешать делу», – замечает Татьяна Мужицкая.
Где проходит граница?

Опытный управленец должен тонко чувствовать момент, когда дружеская сплоченность в коллективе начинает мешать делу.

Итак, трудность состоит в том, чтобы заранее определиться с границами приятельских отношений. Многие руководители специально создают для них все условия, когда, например, готовится проект или стартап. Возьмем график, где по оси «х» – отношения, по оси «у» – задачи бизнеса. Не будем вдаваться в детали – перед вами обычная организация, где есть должностная инструкция о функциях каждого сотрудника в компании. И вот появляется нестандартная задача, требующая намного больше вложений, чем указано в должностной инструкции (например, открытие нового ресторана, филиала, магазина и т.п.). И в этой связи для команды специально проводятся тренинги, цель которых – не только обучение, но и приведение всех специалистов в боевую сплоченную форму: чтобы сотрудники тесно взаимодействовали, чувствовали взаимосвязь, взаимовыручку, могли друг другу доверять. Такие тренинги дают очень заметный эффект.

«Мы проходили по этому пути, – вспоминает Татьяна. – К тому же открытие ресторана задерживалось на две недели по разным причинам, и люди, чтобы не скучать, за это время прошли еще несколько тренингов. Стартап закончился: мы открыли ресторан. На тот момент команда была сплоченная, сработавшаяся. И в тот момент, когда надо было уйти в режим нормального, стабильного, планового, а не аврального действия, всем вдруг стало скучно. Часть работников ушла, другие стали плести интриги... Поэтому в компании должен создаваться рабочий фон, соответствующий задачам, которые ставятся перед командой. Чем лучше отношения в коллективе, тем больше задач он может решить».

В России есть компании, где совет директоров состоит из давних друзей, которые живут в разных городах, но каждый год ездят, к примеру, на сплавы по Алтаю. Такие встречи помогают им чувствовать себя командой, потому что они вместе делают одно дело. На таком эмоциональном подъеме они работают сами и заряжают своей энергией, настроем всех остальных. Это особенно важно для тех организаций, где делают акцент на корпоративную культуру и взаимоотношения.

Сейчас распространено такое модное понятие, как «клиентоориентация», в первую очередь связанное с бизнесами в сфере услуг. Возникает вопрос: какие отношения должны быть в таком коллективе? Доказано неоднократно, что если в компании сформирована отношенческая культура, руководитель по-дружески общается со своими подчиненными, между членами коллектива царит уважение, люди хорошо друг к другу относятся, то им очень легко быть клиентоориентированными.

Существует также феномен семейных коллективов, когда сотрудники воспринимают свое рабочее окружение как семью, но это другая крайность: таким образом они компенсируют те эмоции, которых им не хватает в семье. Получается, что отношения здесь на первом месте, а работа является фоном, который позволяет этим отношениям существовать. Как следствие, решения обычно принимаются демонстративно, эмоционально, на фоне истерик («А ты, а я! А вот получи!») – все, как в обычной семье.

Следите за нами в ВКонтакте, Facebook'e и Twitter'e


Просмотров: 469
Рубрика: ТЭК
(CY)

Архив новостей / Экспорт новостей

Ещё новости по теме:

15: 21
Минэнерго РФ частично поддерживает проект либерализации цен на газ в пилотных регионах |
15: 21
В Беларуси проводится комплексная проверка соблюдения законодательства при функционировании систем качества БелАЭС |
15: 21
Росгеология приступила к третьему этапу изучения пород Гыданской параметрической скважины №130 |
15: 21
Политолог назвал условия, при которых Иран может выйти из сделки по атому |
15: 01
Конституционный суд ФРГ признал право компаний на компенсацию после отказа властей от АЭС |
15: 01
Европа переживает за транзит газа через Украину |
15: 01
Назарбаев дал старт строительству производства тепловыделяющих сборок для АЭС в Казахстане |
15: 01
Песков не увидел угрозы историкам в доктрине информбезопасности |
14: 41
ФАС РФ готовит доклад в правительство о либерализации рынка транспортировки нефтепродуктов |
14: 41
Российская Федерация присоединяется к поправкам к Стокгольмской конвенции |
14: 41
Нефтяные компании перечислили около 160 млн в бюджет за пользование недрами |
14: 21
Европа вернулась к делу ЮКОСа: В КС поступили отзывы независимых экспертов |
14: 21
WSJ: ОПЕК хочет договориться о сокращении добычи с другими нефтедобывающими странами |
14: 01
Президент доверил единство нации совету: Владимир Путин подписал поручения по итогам общения с экспертами |
13: 41
Депутаты не спешат со съездом: Более 80 бывших парламентариев не выселились из служебных квартир |
13: 21
«Роснефть» не собралась продаваться |
13: 21
Минобрнауки отменило решение слить Геологоразведочный университет с Губкина |
13: 01
В Москве к вечеру похолодает более чем на 10 градусов |
13: 01
Налог на подмосковную землю может вырасти в несколько раз |
12: 41
Уникальные часы обогнали время: Достижения физики помогают разгадать тайны Вселенной |
12: 21
Россия возвращается в недра Египта: "Роснефть" покупает у ENI 35% в концессии Shorouk |
12: 01
ЦБ получит новый инструмент защиты рубля: Регулятор сможет кратковременно заменять биржевые торги в паре «рубль – доллар» специальным аукционом |
12: 01
«Газпром» проиграл иск на $6,6 млрд |
12: 01
Сделка ОПЕК принесет российскому бюджету более 1 трлн рублей. Часть этих денег государство может потратить |
12: 01
Газопровод до суда: Польша оспаривает решение по Opal |
11: 41
НЕФТЯНЫЕ ФЬЮЧЕРСЫ: Котировки снизились с максимумов в Азии на фоне фиксации прибыли |
11: 41
Абэ не собирается извиняться за нападение Японии на Перл-Харбор в 1941 году |
11: 41
ВТБ24: Считаем, что общее падение доллара уже идет |
11: 41
Министр энергетики Казахстана примет участие во встрече ОПЕК в Вене |
11: 41
АНОНС: Премьеры РФ и Турции обсудят "Турецкий поток" и активизацию связей по разным направлениям |
11: 41
Робот, способный имитировать любую подлодку, создается для ВМФ РФ - разработчик |
Новости бизнесаСтатьиАналитические колонкиДеньгиКурс валютБизнес технологии
Rating@Mail.ru
Условия размещения рекламы

Наша редакция

Обратная связь

RosInvest.Com не несет ответственности за опубликованные материалы и комментарии пользователей. Возрастной цензор 16+.

Ответственность за высказанные, размещённую информацию и оценки, в рамках проекта RosInvest.Com, лежит полностью на лицах опубликовавших эти материалы. Использование материалов, допускается со ссылкой на сайт RosInvest.Com.

Skype: rosinvest.com (Русский, English, Zhōng wén).

Архивы новостей за: 2016, 2015, 2014, 2013, 2012, 2011, 2010, 2009, 2008, 2007, 2006, 2005, 2004, 2003