Подбор персонала: риски и их минимизация в различных подходах

Как обеспечить не только успех компании завтра, но сэкономить время и деньги сегодня? Правильно спланированный рекрутинг гарантирует успех и экономию Вашей организации.

Подбор и отбор персонала

Подбор и отбор персонала это не просто ряд действий, предпринимаемых компанией для привлечения сотрудников, это своего рода искусство,  так как успех Вашего бизнеса напрямую зависит от людей, которых Вы нанимаете на работу. Искусство подбора персонала заключается в великом опыте работы с обществом, умением расположить к себе окружающих и установить с ними доверительный контакт, чтобы в результате заполучить высококвалифицированных сотрудников, обладающих качествами, которые помогут Вашей компании достичь поставленных целей.

Так как, рекрутинг или подбор персонала очень тонкий и важный процесс, требующий немалых денег и времени, мы хотели бы обсудить следующие, связанные с ним, темы: что лучше, HR менеджер или кадровое агентство? Какие особенности и риски подбора внештатных сотрудников и домашнего персонала? А также то, какие методы по подбору персонала существуют и как подобрать нужный, чтобы не только привлечь лучших сотрудников и обеспечить развитие и продуктивность компании в будущем, но и не остаться в минусе в данную минуту из-за материальных и временных затрат, связанных с рекрутингом?

HR менеджер или кадровое агентство?

Процесс подбора персонала, также как и любой другой процесс, нуждается в людях, которые бы им занимались. Очень часто компания стоит перед выбором, кому отдать предпочтение, обзавестись личным менеджером по подбору персонала или все же обратиться в кадровое агентство? Правильность выбора зависит от индивидуальных целей Вашей организации, но всегда важно помнить, что хороший HR менеджер это находка для компании, в то время, как кадровое агентство, это всегда самый дорогостоящий выбор для поиска сотрудников.

Менеджер по подбору персонала

Менеджер по подбору персонала или HR-менеджер это человек, разбирающийся в людях, высоко классифицированный сотрудник с разносторонним образованием - психолог, социолог или же педагог. Должным образом он знается, как на законодательных актах, основах рыночной экономики и трудовом кодексе, так и на конъюнктуре рынка рабочей силы и современных концепциях управления персоналом. Но главный плюс менеджера по подбору персонала в том, что он знает Вашу компанию изнутри и имеет четкое представление о том, какого сотрудника Вам не хватает для эффективности работы. Поэтому, изучая кандидатов на трудоустройство в Вашей организации, он отчетливо видит, каких навыков кандидату не хватает и какие курсы или тренинг компания может ему предложить, если по остальным критериям он подходит. Более того, так как в каждой организации со сложившимся рабочим коллективом уже есть собственный характер, культура и традиции, только HR-менеджер, а не кадровое агентство, при личной встрече с претендентом на открытую вакансию, может легко распознать человека, который вольется в коллектив, или же наоборот создаст напряжение среди сотрудников именно Вашей компании. С другой стороны, оформляя трудовые книжки, разрабатывая программы карьерного роста и мотивируя сотрудников, HR-менеджеру просто некогда посвятить себя на сто процентов поиску кандидатов на вакантные места. Так, основным минусом менеджера по подбору персонала является многогранность функций и обязанностей, которыми он должен заниматься в организации. Поэтому, не смотря на то, что каждой компании наличие человека, который бы занимался HR-менеджментом, является большим плюсом, существуют ситуации, когда обойтись без помощи специализированного агентства не возможно, или даже не рекомендуемо.

Агентство по подбору персонала. Плюсы/минусы кадрового персонала

Одним из таких агентств является агентство по подбору персонала. Плюс кадрового агентства в том, что оно поможет Вам подобрать специалистов разного уровня, оградив Вас от траты времени на неподходящих кандидатов. Более того, агентства по подбору персонала сейчас специализируются не только на поиске работников и консультациях в сфере рекрутинга, но также предлагают услуги лизинга, аутстаффинга и аутплейсмента персонала. С другой стороны, не забывайте, что наём персонала через кадровое агентство остается очень длинным и дорогостоящим процессом. Вам придется потратить время на беседу со специалистом-представителем кадрового агентства для уточнения деталей поиска и рекрутинга Вашего потенциального кандидата.  Но если у Вашей организации есть определенные финансовые ресурсы и время, кадровое агентство может стать хорошим выбором. Также, рекрутинговое агентство необходимо, когда речь идет о поиске руководителя национального или международного уровня, так как с помощью НR-менеджера это сделать практически невозможно.

На российском рынке понятие «кадровое агентство» достаточно новый тренд, но уже только в Москве их насчитывается около 2000, некоторые, из которых специализируются отдельно на подборе домашнего персонала или другого типа рекрутинга, который требует особенного подхода и работы специалистов. Поэтому, описывая особенности подбора домашнего и внештатного персонала, далее мы хотели бы обсудить ситуации, когда потребность компаний в кадровых агентствах крайне необходима.  

Особенности подбора домашнего персонала

Так, к примеру, особенного подхода требует подбор работников на дом. Подбор домашнего персонала важно передать в руки специалистам и специализированным агентствам, так как домашний персонал должен проверяться с особенной тщательностью. Перед тем, как отправить домашнего работника в чей-то дом, агентства по подбору домашнего персонала проверяют опытность и способности потенциальных кандидатов. Их богатая база данных, уже составленная психологическая оценка и проверка по линии МВД кандидатов сэкономят Вам время, обеспечив комфорт и безопасность.

Внештатный персонал. Риски и их минимизация

Очень удобным и выгодным способом сэкономить время и повысить продуктивность компании в последние годы стало привлечение внештатного персонала для различного рода работ на временной или постоянной основе. Так среди внештатного персонала могут быть, как уборщики и охранники, приглашенные из специализированных агентств, так и целые отделы компании. Наем внештатного персонала является удобным тем, что компания в любое время может потребовать у агентства-подрядчика замену работника, если тот не оправдал ожидаемых надежд. Более того, нанимая внештатного сотрудника, компании не приходится заботиться о длинном процессе подбора персонала, его управлении и вопросах связанных с зарплатой, так как всем этим занимается агентство-подрядчик.

Согласно российскому Трудовому кодексу, законы для штатных и внештатных работников не разделяются и дают право и тем и другим на заключение трудового договора. Соответственно, внештатный работник вправе потребовать у Вас такой договор, не смотря на наличие у него уже трудового или гражданско-правового договора с компанией-подрядчиком, так как на практике он исполняет требования, правила и работу указанные компанией-заказчиком. Вместе с трудовым договором, внештатный сотрудник находится в законном праве потребовать гарантии, компенсации, выплату социальных пособий и даже оплачиваемый отпуск.

.Чтобы предостеречь компанию от таких рисков, рекомендуется минимизировать гражданско-правовые договора с физическими лицами (если они не являются частными предпринимателями) и договора о предоставлении персонала, которые прямо указывают на «внештатность» работников. С другой стороны менее рискованными принято считать договора на проведение работ/оказание услуг с компанией-подрядчиком/кадровым агентством, в которых эти сотрудники считаются штатными. Также одним из факторов минимизации риска гражданско-правовых договоров, таких как договор подряда, поручения или возмездного оказания услуг, являются условия, вкратце описанные ниже.

Если же соблюдение выше перечисленных условий нереализуемо, тогда рекомендуется вместо привлечения внештатного сотрудника, по возможности ввести штатную должность по выполнению данных обязанностей в Вашей компании, что поможет Вам избежать рисков связанных с законодательством по отношению к внештатному персоналу.

Что делать, если кадровое агентство Вам не по карману?

Если же работа с кадровыми и специализированными агентствами для Вас в данный момент дорого, или не подходит по другим причинам, существует много разных, не менее эффективных способов, как привлечь высококвалифицированных кандидатов для работы в Вашей компании.

Вначале, важно определиться с целями подбора персонала, они развиваются вместе с бизнес целями Вашей организации и зависят от этапа развития, на котором она находится, ведь каждой стадии жизненного цикла компании свойственны своеобразные проблемы, которые нуждаются в своеобразных решениях. Так, к примеру, бизнесу на начинающем уровне больше подойдет квалифицированный персонал с опытом в данной сфере; бизнес на волне успеха и уже со сложившимся продуктивным коллективом может нуждаться во внутреннем рекрутинге или просто хорошем тренинге для персонала; а вот бизнесу, находящемуся в риск факторе, могут срочно понадобиться, как профессионалы в данной сфере, так и молодые специалисты со свежими мыслями и идеями. Отталкиваясь от конкретных целей, можно определить число сотрудников, нужное Вашей организации, после чего пересмотреть требования к работе и перечислить навыки, знания, опыт и способности, которые для нее нужны.

Система и методы подбора персонала

Здесь перечислены самые распространенные методы по подбору персонала. Используя раннее собранную информацию, легче подобрать метод, более подходящий для того, что бы удовлетворить запросы именно Вашей компании. Все методы рекрутинга делятся на две категории: внутренний (подбор персонала среди имеющихся уже сотрудников) и внешний (подбор персонала вне компании).

В отличии от Европы и дальнего зарубежья, Российский бизнес недооценивает привилегии внутренних методов подбора персонала. А ведь именно эти методы не только помогают уменьшить затраты и время на поисках новых сотрудников, но и положительно влияют на нынешних работников, повышая их мотивацию, мораль и желание развиваться в будущем. С другой стороны, нет ничего более неудовлетворительного для сотрудника организации, который долгое время работает, чтобы продвинуться по карьерной лестнице, чем увидеть кого-то нового занявшего эту позицию. Поэтому, до того, как пуститься в поиски талантов за пределами компании, потратьте немного времени на изучения Вашего нынешнего персонала. 

Методы рекрутинга внутри организации:

Конкурс на открытую вакансию – перед тем, как использовать какие-либо внешние методы рекрутинга, проведите конкурс на открытую вакансию внутри вашей организации.

1. Опишите требования, навыки, опыт и Ваши ожидания от кандидатов на данную вакансию;
2. Напишите объявление, при этом, не забыв указать контактное лицо и информацию, каким образом можно подать заявку на участие в данном конкурсе;
3. Разошлите объявление в электронном формате каждому из сотрудников, поместите его на внутреннем сайте и газете (если такие имеются) Вашей организации в рубрике «Открытые вакансии». Старым и проверенным методом остаётся доска объявлений - не забудьте поместить объявление в распечатанном виде, так как это сможет привлечь всех сотрудников, включая тех, которые не являются «фанатами» электронных технологий;
4. Рассмотрите поданные заявки

Метод конкурса на открытую вакансию внутри компании экономный по времени и финансам, но надежный в результатах, так как способный привлечь сотрудников заинтересованных в профессиональном росте и желающий работать. 

Инвентаризация знаний – как правило, отдел по управлению персоналом делает запись всех навыков и умений сотрудников. 

1. Пересмотрите записи
2. Выберите сотрудников, которые подходят под требования новой вакансии
3. Пригласите их подать заявку

Если Ваша организация не большая и отдел по управлению персоналом в ней отсутствует, или по каким-то причинам записи не были сделаны, проведите небольшой опрос среди сотрудников, который бы включал наводящие вопросы. Это может быть, как простой опрос среди персонала о навыках и знаниях в бумажном или электронном формате (с вариантами ответа «ABCD» или «да», «нет»), так и более сложное тестирование, проверяющее конкретные практические навыки. Так, например, Вы можете просто спросить у Ваших сотрудников, владеют ли они английским языком, можете также попросить их уточнить уровень владения, предложив несколько вариантов ответа, или же можете провести небольшое экзаменационное тестирование. После чего следуйте выше сказанным рекомендациям: пересмотрите результаты, выберите подходящих сотрудников и предложите им подать заявку на открытую вакансию.

Ротация и совмещение профессий – расширение обязанностей для нынешних сотрудников. Очень часто случается, что в связи с временным отсутствием одного из сотрудников, кто-то другой исполняет их обязанности в дополнении к своей работе. Без формальных изменений, но с изменениями на практике, ротация может, как обеспечить нужды компании, так и сделать работу сотрудников более разнообразной и менее скучной. Чтобы испытать эффективность ротации:

1. Попробуйте дать дополнительный объем работы Вашим нынешним сотрудникам;
2. В результате успешного ее исполнения, предложите сотруднику попробовать совместить несколько должностей в организации                                                                                          

Ротация помогает проверить сотрудников на прочность, выделить среди них более перспективных, в свою очередь, гарантируя персоналу карьерный рост и разнообразность работы. Этот метод дает возможность персоналу проявить себя, а руководству присмотреть кандидатов на свободную вакансию. Среди возможных негативных последствий – риск перенапряжения, снижение работоспособности и истощение потенциала, ведь слишком много работы могут влиять как на здоровье, так и на мотивацию работника. Чтобы результаты были положительные, ротация и совмещение профессий должны соответствовать ожиданиям персонала, что в обязательном порядке, нужно выяснить заранее.

Замещающий резерв – очень часто случается так, что сотрудники по тем или иным причинам не являются на работу (в том числе и руководители). Поэтому для организации важно наличие квалифицированных работников, которые в нужный момент могут заменить или временно исполнить обязанности болеющих, уволенных, тех, кто в отпуске или отсутствующих по другим причинам сотрудников. Чтобы создать такой замещающий резерв:

1. Создайте группы для тренингов по определенных специальностях (по тех, которые более часто нуждаются в замещение);
2. Пригласите участников групп (в зависимости от желания и базовой подготовки сотрудников)
3. С помощью отдела по управлению персонала или приглашенного специалиста, проведите курсы или тренинг по данной должности
4. Примите зачет по окончанию курсов, который Вам поможет определить, кто из обучающихся готов к замещению сотрудников

Замещающий резерв подстрахует Вас в нужную минуту и пополнит ряд кандидатов на открытую вакансию, которые смогут, быстро адаптировавшись приступить к работе. Статистика показывает, что сотрудники с замещающего резерва работают намного эффективней, чем те, для кого компания является новым местом работы. Более того, испытав однажды себя на новой должности замещая коллегу, сотрудник будет знать, нужно ли ему это в будущем и готов ли он в случае открытой вакансии сменить свои обязанности, или же ему стоит отказаться от предложения руководства.

Кадровый резерв – возможность или программа карьерного роста внутри компании. Основные характеристики этого метода: вертикальное перемещение и продвижение по карьерной лестнице персонала, подготовка и тренинг сотрудников, а также курсы повышения квалификации. Как правило, в организации принято разделять три вида кадрового резерва, среди которых:

1. Перспективный - молодые специалисты и менеджеры;
2.  Актуальный - менеджеры и сотрудники, которые могли бы подойти на роль высшего руководства, будь у них чуть больше опыта;
3. Готовый - опытные и высоко квалифицированные специалисты, которые готовы в случае открытой вакансии занять нужную должность

В кадровый резерв  могут не входить сотрудники, которые не заинтересованы в карьерном росте, не показывают достаточных результатов в нынешней работе, нарушают трудовую дисциплину, или по другим критериям, установленным организацией.

Изучивши внутренние ресурсы и кандидатов компании, управляющий персоналом менеджер не всегда придет к выводу, что нашел именно то, что нужно компании в данный момент. В таком случае, стоит рассмотреть внешние методы и возможности по замещению открытой вакансии. Внешние методы рекрутинга – это другой путь заполучить потенциальных сотрудников. Не смотря на то, что эти методы являются более дорогим и длительным процессом, они остаются достаточно эффективными, так как им характерны новые навыки, опыт и свежие взгляды, которые положительно влияют на развитие компании, особенно если она находится на кризисном этапе и срочно нуждается в инновациях.  

Методы рекрутинга вне организации:

• Реферальная программа персонала – награждение нынешних работников за рекомендованных друзей, родственников и знакомых на открытые вакансии. Преимущество этого метода это расширение географии поиска потенциальных кандидатов. Не смотря на отсутствие гарантий эффективности такого метода с профессиональной точки зрения, как правило, сотрудники склонны привлекать к работе и рекомендовать тех людей, которые имеют на них позитивное влияние тем или иным образом и с которыми они готовы сотрудничать на протяжении долгого времени. 
• Незапрашиваемые претенденты – каждая компания периодически получает незапрашиваемые резюме; вроде бы и человек хороший, и опыт работы имеется, и высококвалифицированный, а открытые вакансии на данный момент отсутствуют. Удостоверьтесь в том, чтобы эти резюме были не проигнорированы и не забыты менеджерами, а на резервный случай, сохранены в базе дынных. Если информация о незапрашиваемых претендентах имеется в наличии, рассмотрите ее, прежде чем начать давать объявления. Есть великая вероятность того, что нужный Вам кандидат, мог бы быть в этой базе данных.
• Реклама –можно использовать разные способы, чтобы донести информацию об открытой вакансии, в зависимости от целевой аудитории и финансовых возможностях компании. Таким образом, более молодую аудиторию вы можете привлечь, публикуя рекламы с помощью интернета и делая объявления на молодежных радиостанциях, а более взрослую – с помощью газет и телевиденья. Но если Ваши ресурсы ограничены, нужно сделать акцент на интернетную и газетную рекламу, так как она является менее затратной.
• Мероприятия – выставки/ярмарки вакансий, дни открытых дверей. Эти методы дорогостоящие, но могут дать превосходные результаты. Главным решением инвестировать в события такого плана или нет, зависит от количества открытых вакансий. Безусловно, имея всего одну открытую вакансию нет никакого смысла в проведении такого рода мероприятий. Но если вы начинающая компания, или просто решили открыть Ваш бизнес в новом городе, и Вы нуждаетесь в новом персонале, имея при этом финансовую возможность, то почему бы и нет? Презентационное мероприятие для Вашей компании будет хорошей рекламой.
• Школьные/ студенческие программы – программы по сотрудничеству с образовательными заведениями это превосходная возможность заполучить новых сотрудников и свежие идеи. Рассмотрите местные колледжи и университеты, есть ли в их образовательных программах специальности, в которых вы заинтересованы сейчас или которые являются перспективными на будущее? Предложите им договоры по направлениям  на работу в Вашу организацию, предоставьте свои условия и требования, среди предоставленных Вам кандидатов, проведите заочный конкурс или личное интервью. Еще со времен истории СССР, метод распределения студентов после окончания вузов считался достаточно эффективным, так почему бы не попробовать?

Подбор персонала можно осуществить с помощью разных методов, как внутреннего рекрутинга, так и внешнего. Главное удостовериться вначале, что выбор метода основан на реализации бизнес целей именно Вашей компании, так как этот выбор очень индивидуален. Примите во внимание бюджет компании и навыки, знания и опыт, требуемых претендентов. Как показывает практика, с профессиональным и осторожным планированием нужд подбора персонала, можно реализовать его с минимальными