Kimberly-Clark: женские товары,которые придумывают мужчины

«Гендерное разнообразие»

Согласно данным, в материнской компании таких фирм, как Huggies, Kleenex, Kotex и Cottonelle , только 17% сотрудников, являющихся руководителями и занимающих более высокие должности, являлись женщинами, в то время, как количество женщин среди покупателей составляло подавляющие 85%.

В ноябре 2010 года, Сью Додсуорт заняла должность руководителя по глобальной диверсификации компании и приступила к работе. Используя технику анализа с целью выявить (и решить) проблему, K-C удалось сделать драматический переворот всего за 4 года. Сегодня, 30% руководителей и сотрудников, занимающих более высокие должности, являются женщинами, а среди среднего руководящего звена этот показатель составляет 35% - по сравнению с 25% в 2009 году.

Захватить умы, а затем - сердца

По словам Додсуорт, все началось с осознания того, что проблема существует. "Гендерное разнообразие играло важную роль в K-C на протяжении 20 лет", - говорит она. "Но только около 4 лет назад мы стали воспринимать это очень серьезно, потому что люди начинали выражать разочарование по поводу того, что мы практически бездействовали".

После того, как она была назначена на должность, Додсуорт вспоминает, что поставила перед собой цель сначала захватить умы, а затем - сердца. Она и ее коллеги объехали 20 стран и встретились с бизнес-руководителями брендов компании. Они отстояли свое намерение и объяснили, почему равновесие между представителя мужского пола и женского, по своей сути, является здравой бизнес-стратегией.

"Мы хотим выглядеть, думать и вести себя так, как люди, пользующиеся нашей продукцией", - продолжает она. "Если мы не будет ими являться, то не сможем принимать верные решения. Такие компании, как Apple продемонстрировали нам, в каком направлении двигаться - и это очевидно".

В корпорации также была создана "команда" по технике анализа, состоящая из 1 человека - сейчас их количество составляет 3 - которые пользуются программным обеспечением процессов управления Workday, чтобы отслеживать и тщательно проверять данные по кадрам, включая тех, кто приходит, получает повышение по службе, переходит в отдел разработок и покидает компанию. Они обнаружили, что женщины сталкивались с препятствием по продвижению по службе в двух случаях, говорит Додсуорт: во время первого профессионального повышения и, повторно, при продвижении на должность, предшествующую должности руководителя. "Когда мы увидели это, мы поняли, в каком месте нам надо сосредоточиться в плане карьерного роста", - продолжает она.

"Женский вектор"

Чтобы разобраться в этих двух случаях, Додсуорт и ее команда задали сотрудникам K-C жесткие вопросы. Они обнаружили, что во многих случаях, женщины просто не подавали заявок на повышение или определенные вакансии. "Когда мы спросили почему, ответ был следующим: "Потому что из 10 качеств необходимых для этой должности, у меня есть всего 8", - рассказывает она. "При этом, когда я разговаривала с мужчинами, претендующими на ту же самую должность, обладая только 5 качествами, они все равно принимали решение подавать заявление".

Команда Додсуорт также выяснила, что некоторые описания должностей, исходя из требуемого опыта, подходили больше для мужчин, а не для женщин: например, определенное количество лет на руководящих должностях металлургических заводов - область, в которой работает не так много женщин. Теперь Додсуорт просит своих менеджеров по поиску персонала думать о навыках широкого применения при написании объявлений, нежели уточнять специфические области, где эти навыки были получены.

Додсуорт допускает, что все было не так гладко на пути к возрастающему гендерному разнообразию. Она вспоминает о первых 18 месяцах, как о "сложных", не смотря на прочную поддержку генерального директора и старших руководителей компании. "Некоторые [мужчины] переживали, что больше никогда не смогут получить повышение по службе, что совершенно не так", - говорит она. "Наши данные показывает совсем другое, даже сейчас. Просто было недопонимание, что то, что мы делаем это всего лишь создание равных возможностей".

Но теперь, "мы едва успеваем удовлетворять спрос разнообразного списка кандидатов", - продолжает она. "Наняв самых разных людей в команду, они увидели, что это имеет разницу и хотят еще больше. Все начиналось, как эксперимент, но теперь это способ нашей работы".

Додсуорт говорит, что перемены в K-C превышают самые невероятные цифры, как часто упоминаемый рост в 82% среди женщин, занимающих руководящие и более высокие позиции. "Люди не заканчивают фразы за других людей", - говорит она. "У нас нет команд, которые бы работали друг с другом в одной группе за последние 15 лет. Здесь нет места фамильярности. Я слышу больше дебатов, больше дискуссий и я вижу намного больше решений для старых проблем".