Как подготовить высокоэффективный персонал

Понедельник, 13 июля 2015 г.Просмотров: 3579Обсудить

Следите за нами в ВКонтакте, Facebook'e и Twitter'e

Как подготовить высокоэффективный персоналВыполняя любую из социальных ролей, предпринимателя, руководителя, продавца, или маркетолога, мы находимся в постоянном движении, реагируя на события дня, вынуждающие нас действовать и думать о результатах. И в этом нет ничего особенного, особенно для результативных людей. Это та среда, где мы процветаем. Однако проявление последствия таких воздействий на нас не заставляет долго ждать. Именно поэтому тренинги персонала, работающего в сфере развивающегося стремительными шагами инновационного бизнеса, станут хорошим подспорьем для их повседневной деятельности.

В первую очередь, определим понятие тренинга, поскольку мнения по этому поводу разнятся. Во многих случаях за тренинг выдается обучение определенным техникам, в то время, как оно вовсе таковым не является, и относится, скорее, к консультированию и умению выстроить обратную связь. Например, многие, если с ними такого не случалось, наверняка слышали о подобных историях, когда руководитель объявляет о проведении тренинга по определенной тематике, на котором сотрудникам неустанно разъясняют, почему им не удалось добиться результатов, скажем, в неком проекте. После этого тренер рассказывает, каким образом можно его реализовать. В большинстве случаев слушатели так называемых «тренингов» остаются разочарованными и демотивированными. В итоге, тренинг превращается в пустую болтовню, а сотрудники теряют интерес к работе.

Как же должен проходить настоящий тренинг?

Вероятно, процесс обучения должен протекать в следующем русле: «Итак, как, по-вашему, прошла презентация проекта АВС?» Сотрудникам дается время на размышления, по истечению которого они отвечают, становясь активными участниками коллективного обсуждения. Тренер продолжает задавать вопросы, наводящие на размышления, например: «Чтобы вы сделали по-другому?», « Какие меры вы предпримите?», или «Чем я могу поддержать вас?». Замечаете разницу? В этом суть тренинга, - сотрудники при поддержке руководства наделяются полномочиями действовать самостоятельно. Работник начинает осознавать, что именно от него самого зависят результаты, а руководство его во всем поддержит.

Сегодня, как никогда, существует уникальная возможность привить организациям систему тренингов. Согласно исследованиям Гэллапа в сфере глобальной занятости, всего лишь 13% работников в мире отдаются полностью своей работе, либо психологически привязываются к ней, и способны внести своим трудом конструктивные положительные изменения в деятельность организации. Следовательно, многие участники команды остаются не вовлеченными в бизнес-процесс. В такой ситуации возникает явная необходимость взять за основу проведение специализированных тренингов. Помимо вовлечения в бизнес-процесс все большего количества сотрудников, они будут способствовать раскрытию других качеств, необходимых для достижения целей, таких как разрешение проблемных ситуаций и стратегическое мышление, а также откроют перспективы для одаренных сотрудников.

Для того чтобы интегрировать практику тренингов в свой бизнес-процесс, необходимо выполнить следующие пять простейших шагов:

1. Обучите своих топ-менеджеров

Начните сверху, и разъясните своему топ-персоналу разницу между тренингом и консультированием, отметив преимущества первого. Опросите их на предмет перспективы проведения тренингов, и узнайте их мнение по поводу их личного участия в этой инициативе. Объясните преимущества тренингов и поинтересуйтесь их мнением, какие аспекты в работе организации требуют прохождения персоналом соответствующих тренингов.

2. Подготовьте своих собственных тренеров, участников и координаторов тренинговых программ

Обучите ряд специалистов из числа сотрудников и руководства компании, чтобы они стали собственными тренерами внутри компании. Позаботьтесь, чтобы ваши специалисты по работе с персоналом имели соответствующие сертификаты и дипломы тренеров. В противном случае, можно пригласить внешних тренеров, обратившись в специализированные компании.

Наряду с этим, необходимо выбрать из числа сотрудников участников тренинговых программ. Участники должны стремиться стать частью программы и взять на себя ряд обязательств. Немаловажно определить координаторов тренингов из числа руководства компании. Определите топ-менеджеров, которые будут курировать этот процесс и сами примут участие в тренингах. Потребуйте от них полной поддержки в начинаниях и дальнейшем проведении тренинговых программ.

3. Управляйте ожиданиями

Обязательно выясните, чего ожидают от тренинга ваши штатные тренеры, участники обучения, координаторы и, конечно же, руководители и рядовые сотрудники. Лучше всего изначально запустить программу в тестовом режиме и постепенно ее развивать. Удостоверьтесь, что всем ясны цели тренинга, время его проведения, а также роли и задачи, которые предстоит выполнить.

4. Обучите персонал

Пусть ваши специалисты пройдут обучение на специализированных курсах подготовки тренеров. Если вы предпочтете нанять новых сотрудников на позиции тренеров, их подготовкой должны заняться ваши собственные тренеры. Кроме того, вы должны выстроить прозрачные процесс обучения, понятный всему вашему персоналу.

5. Измеряйте успех

Прежде чем запустить программу тренингов, определите, по каким критериям вы будете определять успех. Это можно выполнить по простой бальной системе, при этом показатели могут быть не такими строгими как, например, коэффициент ROI. Если ваша программа принята и активно используется (клиенты по прохождению тренинга сами становятся тренерами), то это хороший знак. Лучше всего, если по прохождению тренинга участников опросят, насколько обучение помогло им в их повседневной деятельности. Помимо этого, можно узнать у руководителей, какие изменения они замечают в поведении сотрудников, прошедших курс тренинга.

Следите за нами в ВКонтакте, Facebook'e и Twitter'e


Рубрика: Бизнес технологии / Персонал
Просмотров: 3579 Метки: ,
Автор: Робертсон Рене @entrepreneur.com">Entrepreneur


Оставьте комментарий!

RosInvest.Com не несет ответственности за опубликованные материалы и комментарии пользователей. Возрастной цензор 16+.

Ответственность за высказанные, размещённую информацию и оценки, в рамках проекта RosInvest.Com, лежит полностью на лицах опубликовавших эти материалы. Использование материалов, допускается со ссылкой на сайт RosInvest.Com.

Skype: rosinvest.com (Русский, English, Zhōng wén).

Архивы новостей за: 2018, 2017, 2016, 2015, 2014, 2013, 2012, 2011, 2010, 2009, 2008, 2007, 2006, 2005, 2004, 2003