Психологическое тестирование, как способ создания благоприятного климата в коллективе

 Одним из инструментов в решении  задачи приема персонала и создания комфортного микроклимата в компании является психологическое тестирование. Какие бывают тестовые методики, для чего они предназначены и как правильно организовать психологическое тестирование в организации?

Многие виды профессий предполагают наличие у человека тех или иных психологических качеств, которые не всегда поддаются развитию и коррекции. В связи с этим существуют ограничения на определенные виды деятельности для того или иного человека. Тесты позволяют вовремя обнаружить эти ограничения и тем самым предотвратить лишние затраты на обучение, решение личностных проблем, которые могут возникнуть в связи с неудачно выбранной профессией.

Задачи психологического тестирования

Ситуаций, в которых рекомендуется проводить психологическое тестирование персонала, довольно много. Комплексы методик психологического тестирования группируются в зависимости от задач, которые ставит перед собой менеджер компании.

Подбор персонала. На этапе отбора кандидатов основная цель HR-менеджера состоит в том, чтобы отсеять тех людей, которые по своим психологическим параметрам не соответствуют требованиям той или иной должности. Их назначение - дать кадровику представление о наиболее типичных проявлениях поведения кандидата, его возможных проблемах при адаптации в коллективе и в процессе дальнейшей трудовой деятельности.

Кроме того, при отборе кандидатов рекомендуется проводить психологические тесты, направленные на проверку специальных знаний и умений и наличие у кандидатов полного набора профессионально важных качеств, а также профессионально недопустимых качеств. Так, для работника, чья деятельность связана с обслуживанием ценных бумаг, к профессионально важным качествам можно отнести способность к концентрации внимания, к недопустимым - чрезмерную рассеянность.

Планирование персонала. На этапе кадрового планирования HR-менеджер выясняет, какой информацией о сотрудниках компании он не обладает, и собирает недостающие сведения. Прежде всего кадровой структуре необходима информация о профессиональных навыках сотрудников (руководителей тестируют на скорость принятия решений, секретарей - на организованность, пунктуальность), кроме того, выясняют различные психофизиологические и когнитивные параметры - уровень концентрации внимания, скорость реакции, оперативность и точность восприятия информации. Такие исследования необходимы, чтобы поддерживать систему постоянного мониторинга состояния человеческих ресурсов компании.

Аттестация и оценка персонала. Аттестация сотрудников компании должна проводиться регулярно, поскольку на основании результатов, полученных в результате аттестации, происходят важные кадровые изменения, должностные повышения, увольнения и т.д. В связи с этим любой организации требуются аттестационные методики для каждой категории работников или для каждой должности компании.

Обучение и развитие персонала. Мероприятия по обучению и развитию персонала рекомендуется проводить только после того, как кадровый отдел соберет информацию о том, какие сложности возникают у сотрудников компании в процессе работы. Предварительное тестирование и опросы необходимы для разработки эффективной программы обучения.

С помощью современных тестовых методик можно определить, насколько работник доволен условиями своего труда и его оплатой, узнать, какие факторы снижают рабочую мотивацию.

Управление персоналом и развитие корпоративной культуры. Что касается вопросов управления персоналом, они актуальны для руководителей любого уровня, будь то руководитель небольшого отдела или же генеральный директор целой компании. Человеку на этой должности следует обладать не только профессиональными качествами, но и управленческими задатками, наличие которых тоже проверяется с помощью современных тестовых методик.

Вплотную к вопросам управления примыкают вопросы формирования корпоративной культуры. Случается, что миссия, которую декларирует руководство компании, не совпадает с реальными установками работников, в результате возникают конфликты внутри организации. В этой ситуации кадровик, применяя специальные исследования, может вполне успешно определить причину внутренних проблем.

Технология тестирования

Для успешного проведения психодиагностики в организации кадровому специалисту недостаточно просто знать современные тестовые методики и уметь правильно анализировать полученные результаты. Для того чтобы тестирование превратилось из вспомогательной процедуры в действенный инструмент работы, HR-менеджеру необходимо проводить его с помощью психодиагностической технологии.

Постановка целей. Прежде всего необходимо определить, с какой целью проводится тестирование и какие задачи предполагается решить с помощью психодиагностики. Цель тестирования определяется руководителем кадровой службы совместно с заказчиком исследования - руководителем отдела или компании в целом.

От ее постановки зависит не только выбор методики исследования, но и такие аспекты психологического тестирования, как время его проведения, глубина анализа результатов и т.д. Так, тестирование с целью выявить проблему падения уровня продаж на предприятии будет отличаться от процедуры подбора кандидатов на свободную вакансию или формирование кадрового резерва. Поскольку оно направлено на обслуживание абсолютно разных задач. Например, нужно выявить потенциальных кандидатов на освободившееся место заместителя руководителя предприятия. Помимо необходимых профессиональных навыков существует еще ряд личностных требований руководителя к своему заместителю, которые также должны быть учтены в процессе отбора кандидатов из числа сотрудников. Допустим, речь идет о таких качествах, как стрессоустойчивость, креативность, коммуникабельность. Понятно, что по результатам проверки будет выбран кандидат, набравший большее количество баллов именно по этим показателям.

Информирование сотрудников. Следующий этап - создание благоприятного отношения к тестированию. Доверие сотрудников к специалисту, проводящему исследования, повышается, если работники знают цели и последствия тестирования и уверены, что его результаты будут им помогать, а не способствовать штрафам и увольнениям. Соблюдение правил конфиденциальности - это тоже одно из основных условий проведения психологического тестирования. Сотрудники должны быть уверены в том, что личная информация, которой они делятся с HR-менеджером, не будет доступна всему коллективу. Все эти аспекты относятся к этической стороне работы с людьми.

Планирование и проведение тестирования. После окончательного определения целей психодиагностики HR-менеджеру следует составить план, по которому предполагается провести тестирование, установить его сроки и обеспечить соблюдение установленной процедуры тестирования.

Пример

План проведения психодиагностики при выборе кандидата на вакантную должность внутри организации:

1. Издание приказа о проведении психодиагностики в организации и ознакомление с ним ответственных лиц.

2. Установление сроков проведения тестирования.

3. Выбор необходимых методик, которые могут включать не только тесты, но и другие способы проверки кандидатов.

4. Формирование списочного состава сотрудников для проведения психодиагностики. Процесс тестирования.

5. Обсуждение с заказчиком промежуточных результатов тестирования, когда число кандидатов сократится до двух-трех человек.

6. Составление характеристики на каждого кандидата и обсуждение результатов тестирования со всеми сотрудниками, принимавшими участие в проведении психодиагностики.

7. Принятие заказчиком окончательного решения в пользу одного из кандидатов.

Виды психологических тестов

Личностные тесты - тесты, направленные на анализ личностных свойств и качеств сотрудников (на определение характера, типа темперамента, уровня тревожности, агрессии, самооценки и т.п.).

Мотивационные тесты - тесты, определяющие такие параметры личности, как стремление к достижению/избеганию, тесты, вскрывающие неудовлетворенные потребности человека.

Когнитивные тесты - тесты, которые проверяют внимание, память, мышление, восприятие - психические познавательные процессы.

Интеллектуальные тесты направлены на оценку уровня и структуры интеллекта, обучаемости, креативности.

Проективные тесты - рисуночные или ассоциативные тесты, скрытым образом выявляющие творческие способности, а также проблемы и психические заболевания.

Инструментарий психодиагностики

Психологические тесты - не единственное средство получения разнообразных сведений о сотрудниках предприятия. У HR-менеджера в распоряжении есть множество методик, которые позволяют собирать и анализировать информацию о кадрах компании. Вот их краткий обзор.

Биографические анкеты дают представление об образовании, опыте предыдущей работы, возрасте, этнической принадлежности, семейном положении кандидата, интересах и других фактах из его биографии, которые могут быть информативны и показательны при составлении психологического портрета.

Интервью - метод, который часто используют на собеседовании с кандидатами или при общении с руководителями компании для составления запросов к кадровой службе по вопросам управления персоналом.

Рабочие задания - способ эффективной проверки способностей и профессиональных качеств новых сотрудников, принятых на испытательный срок.

Assessment-center, деловая игра - методы, в которых сочетаются обучение и оценка, наблюдение как диагностический инструмент. Применяются как самостоятельный вид работы с персоналом и в рамках тренинга.

Оценка выступления - метод, дающий наглядную информацию о коммуникативных стилях сотрудников и позволяющий одновременно отработать эффективные приемы публичного выступления.

Елена Мирошник, психолог, заместитель генерального директора по кадрам информационно-технического центра:

- Психологические тесты очень тонкий "хирургический" инструмент, и пользоваться им должен только специалист. Для человека, несведущего в психологии, результаты теста будут просто "немой" информацией, не дающей оснований для каких-либо умозаключений. Более того, неверное толкование результатов теста и их необоснованное использование способно дискредитировать саму идею тестирования как один из инструментов кадровой политики компании. Поэтому HR-менеджер, проводящий исследование, должен иметь высокий уровень психологической грамотности или применять методики под руководством профессионального психолога.