Как защитить коммерческую тайну при увольнении сотрудника?

Давно прошло время «джентельменских соглашений» и «золотых парашютов». Верить нельзя никому и ни в чем, особенно если речь идет о ключевых сотрудниках, карьеристов по натуре, лидеров. Уходя на новое место основная цель такого человека – продвижение и рост, и будьте уверены, в ход пойдут любые средства: перетягивание клиентов, поставщиков, использование внутренних схем и механизмов в работе с коллективом и так далее.

Как же себя обезопасить? Мы уже говорили о заблаговременно постеленной «соломе», чтобы было не жестко падать, вот как она выглядит. Необходимо уделить большое внимание внутренней документации и тому, кто из сотрудников имеет доступ к тому или иному виду информации. Скажем, зачем бухгалтеру знать технические особенности какого-либо оборудования? Верно, незачем – каждый должен отвечать за выполнение поставленной задачи, не перекликаясь при этом с другими сотрудниками, все точки соприкосновения должны быть регламентированы внутренней документацией. Следующий шаг – взятие обязательства с сотрудника о неразглашении служебной, коммерческой или любой иной тайны, в зависимости от специфики дела. Подпись на таком документе в будущем может обернуться против сотрудника, так как его можно будет привлечь к ответственности за разглашение тайн.

И еще один способ обезопасить себя внедрить систему предотвращения утечек информации, благо сейчас их множество, в зависимости от потребностей и направленности бизнеса – DLP, SIEM и другие. Примитивные программы просто не дадут сотруднику отправить внутреннюю информацию на внешний ресурс, при этом уведомив руководителя о попытке это сделать. Другое ПО вовсе может работать в фоновом режиме и анализировать поведение сотрудника, руководитель заранее получит отчет о том, что его сотрудника переманивают. Что делать с этим уже выбор каждого – либо уволить, либо повысить зарплату, чтобы у «нарушителя» больше и мысли не появлялось об «измене».

Сама процедура увольнения может быть стандартной лишь при расставании с рядовым менеджером, которого легко заменить, и который не знал никаких «секретов». Если же уходить собирается ключевой сотрудник, то важно в кратчайшие сроки разработать стратегию расставания оценив риски для бизнеса и сведя их к минимуму, расставаясь с ним на как можно более позитивной ноте. Разберитесь что его не устраивает, возможно все решается просто – повышение зарплаты или смена графика работы, возможно человек просто меняет место жительства или ищет совершенно другую работу по семейным обстоятельствам. Не нужно сразу переходить на негатив и пугать «карой небесной» за разглашение коммерческих тайн. Наоборот, намекните или скажите прямо, что для него двери всегда открыты, и если на новом месте что-то пойдет не так, то его рабочий стол будет ждать.

Если сотрудника все же кто-то переманил, то универсальный подход выглядит примерно следующим образом: введите особый контроль за действиями сотрудника, возможно в порыве чувств он может навредить, к примеру, удалить массу файлов с основного сервера. Далее закройте доступ к критичной для бизнеса информации, чтобы не было соблазна сделать копии или переправить ее третьим лицам. Лишний раз напомните сотруднику о его правах и обязанностях, с указанием его росписи за неразглашение внутренней информации. После ухода поработайте с коллективом, чтобы одно увольнение не повлекло за собой массовый уход по принципу «мы с ним дружили, он меня позвал». Ваш бизнес превыше всего, от того, насколько серьезно вы к нему относитесь и будет зависеть успех и безболезненное расставание даже с самыми важными сотрудниками.