Мотивация топ-менеджеров "Северстали", как стимул в конкурентной борьбе

В 2010 году «Северсталь» запустила долгосрочную программу стимулирования управленцев, которая привязана к ключевым показателям эффективности. Под нее уже зарезервировано 20 млн долл.

«Программа долгосрочной мотивации менеджеров «Северстали» распространяется на 60 высших менеджеров компании, которые работают в корпоративном офисе и в наших дивизионах», — рассказал РБК daily заместитель генерального директора «Северстали» по работе с персоналом Анд¬рей Митюков.

Размер выплат зависит от занимаемой должности и может колебаться от половины годового оклада до трех годовых окладов сотрудника. «Чем ближе он к точке создания стоимости, тем выше его плановое вознаграждение», — отметил г-н Митюков.

Резерв средств под программу пересматривается ежегодно в зависимости от результатов компании по ключевым показателям, влияющим на вознаграждение. Так, по итогам 2010 года на вознаграждение ключевых руководителей «Северстали» пошло 52,8 млн долл., из них резервы по долгосрочному вознаграждению — около 20 млн долл., сообщили в компании. Программа рассчитана на три года: она стартовала в 2010 году и выплаты по ней пройдут в 2013 году.

Интересно, что капсоревнование топ-менеджеры «Северстали» ведут не только с российскими металлургами, но и с конкурентами за рубежом.

«Мы сравниваем себя с 12 компаниями, которые считаем своими конкурентами, по трем показателям: рост EBITDA, рост капитализации и возврат на привлеченный капитал. Если из этого списка мы будем находиться в первой тройке, то менеджеры получат плановое вознаграждение», — пояснил г-н Митюков.

Среди конкурентов четыре российские компании — НЛМК, Evraz, «Мечел», Магнитка, остальные — крупные иностранные, такие как ArcelorMittal, POSCO, Nippon Steel, U.S. Steel и Voestalpine, в которой в свое время стажировался гендиректор и основной владелец «Северстали» Алексей Мордашов.

Если «Северсталь» серьезно обгонит конкурентов по этим трем показателям, вознаграждение может вырасти в два-три раза. Причем краткосрочный успех в зачет не идет, важны только стабильные лидерские позиции в течение всех трех лет. «Мы работаем в цикличной отрасли, формулы расчета выстроены так, чтобы быть уверенными, что при любых колебаниях рынка команда топ-менеджеров получит значительное вознаграждение, если она удержала компанию на лидерских позициях», — говорит г-н Митюков.

Помимо программы долгосрочной мотивации для топ-менеджмента компании действует ежегодная бонусная программа.

«В данном случае у каждого есть как корпоративный показатель, включающий в себя определенные финансовые результаты компании (обычно прибыльность, иногда денежный поток), так и индивидуальный показатель (задача, поставленная топ-менеджеру и его подразделению непосредственным руководителем)», — рассказал специалист. Эта программа подразумевает выплаты в размере от 50 до 100% от годового оклада в зависимости от позиции человека и степени его влияния на результат компании.

Решение о вознаграждении гендиректора принимает совет директоров. У «Северстали» есть бизнес-план. Если его ключевые показатели достигнуты, то гендиректор получает вознаграждение. При этом на него не распространяется программа долгосрочной мотивации, «поскольку он является еще и крупнейшим акционером компании», сказал г-н Митюков, подчеркнув, что программа краткосрочной мотивации для него такая же, как и для всех остальных.

Из пяти крупнейших российских сталелитейных компаний у «Северстали» пока наиболее выигрышные позиции в плане поощрений для менеджмента. Представитель ММК сообщил, что в июне на заседании комитета по кадрам и вознаграждениям совета директоров компании планируется рассмотреть вопрос о системе KPI (Key Performance Indicators — ключевые показатели эффективности) для топ-менеджмента, отказавшись рассказать детали. В Evraz и НЛМК на запрос РБК daily не ответили.

В «Мечеле» воздержались от комментариев. Как рассказали РБК daily источники, знакомые с обсуждением вопроса, до кризиса в компании существовали программы поощрения менеджмента, но пока их не восстановили.

«После кризиса бонусы являются основной формой поощрения в российских компаниях», — отмечает консультант «2К Аудит — Деловые консультации/Morison International» Андрей Чернявский.

В основном годовой бонус не превышает 20% годовой базовой заработной платы, добавляет специалист. Впрочем, топ-менеджмент может получать и больше — выше 100% годовой базовой заработной платы.