Греф рассказал, как в Сбербанке оценивают работу топ-менеджеров
По его словам, в банке существует кадровая комиссия, в работе которой участвуют 6-7 топ-менеджеров.
Комиссия рассматривает деятельность всех членов правления, председателей территориальных банков и руководителей головных отделений Сбербанка. На каждого топ-менеджера составляется отчет, который включает описание психологического профиля, менеджерских и профессиональных способностей, внутренней культуры и ценностного ряда.
"Именно по этим принципам оцениваем каждого работающего менеджера. Плюс смотрим как он достигает результата, какие ключевые показатели эффективности были поставлены перед ним в последний год, как он их реализовал, насколько успешно", - сообщил Греф, отметив, что отчет на одного сотрудника может занимать 30-50 страниц.
По словам главы банка, комиссия также обращает внимание на то, как человек проявил себя в той или иной ситуации, каким влиянием и уважением пользуется среди подчиненных, как умеет выстраивать взаимоотношения в коллективе, насколько активен в отношениях с клиентами.
"В конечном итоге, все это агрегируется. И мы помещаем топ-менеджера в одну из клеточек (категорий – ред.): высокопотенциальный, высокорезультативный, эффективен в текущей роли, нестабилен в результатах и "красная зона". Очень детально описываем и составляем детальный план развития для каждого, какие компетенции нужно подтянуть. Потом дается обратная связь, и каждому топ-менеджеру ставится задача на следующий год", - отметил Греф.
"Вот алгоритм, по которому мы работаем. Подводим итоги, выставляем оценки. К этому привязана и система оплаты труда, и мотивации", - сказал он. По словам Грефа, до конца текущего года на комиссии будут обсуждены всех председатели территориальных банков Сбербанка. Первый круг обсуждения уже закончен.
Комиссия рассматривает деятельность всех членов правления, председателей территориальных банков и руководителей головных отделений Сбербанка. На каждого топ-менеджера составляется отчет, который включает описание психологического профиля, менеджерских и профессиональных способностей, внутренней культуры и ценностного ряда.
"Именно по этим принципам оцениваем каждого работающего менеджера. Плюс смотрим как он достигает результата, какие ключевые показатели эффективности были поставлены перед ним в последний год, как он их реализовал, насколько успешно", - сообщил Греф, отметив, что отчет на одного сотрудника может занимать 30-50 страниц.
По словам главы банка, комиссия также обращает внимание на то, как человек проявил себя в той или иной ситуации, каким влиянием и уважением пользуется среди подчиненных, как умеет выстраивать взаимоотношения в коллективе, насколько активен в отношениях с клиентами.
"В конечном итоге, все это агрегируется. И мы помещаем топ-менеджера в одну из клеточек (категорий – ред.): высокопотенциальный, высокорезультативный, эффективен в текущей роли, нестабилен в результатах и "красная зона". Очень детально описываем и составляем детальный план развития для каждого, какие компетенции нужно подтянуть. Потом дается обратная связь, и каждому топ-менеджеру ставится задача на следующий год", - отметил Греф.
"Вот алгоритм, по которому мы работаем. Подводим итоги, выставляем оценки. К этому привязана и система оплаты труда, и мотивации", - сказал он. По словам Грефа, до конца текущего года на комиссии будут обсуждены всех председатели территориальных банков Сбербанка. Первый круг обсуждения уже закончен.