Как провести аттестацию?

Система оценки деятельности (так называемая проверка эффективности работы или аттестация) должна быть четко структурирована, задокументирована и понятна обеим сторонам: тому, кого оценивают (работник) и самому эксперту (руководителю). При соблюдении установленных норм все, кто участвуют в аттестации, могут приобрести ценный опыт. Каждой стороне необходимо подойти к данному вопросу с особым вниманием и извлечь из процедуры аттестации максимум пользы. Сначала уточним, что же представляет собой сам процесс. Что такое аттестация? Аттестации - это регулярно проводимые собеседования с целью оценки работы сотрудников и выявления моментов, которые нужно развивать. Это отличная возможность отметить свои достижения, согласовать задачи на будущее и определить стратегию для их воплощения. В ходе этой процедуры сотрудник получает возможность обсудить свои успехи с менеджером, уяснить будущее направление работы и представить свои предложения по этому вопросу. Аттестация обычно проходит в форме собеседования один на один в течение часа, чему предшествует подготовка обеих сторон, и обычно она проводится ежегодно. Перед аттестацией Сотрудник должен получить соответствующее уведомление о дате аттестации и той форме, в которой она будет проходить. Следует оценить деятельность каждого члена команды, и это должно происходить примерно в одно и то же время. Необходимо выделить помещение для проведения собеседований с глазу на глаз, и никто не должен мешать проведению этой процедуры. Участие в процессе. Сотрудник Самое главное - это подготовка. Некоторые схемы аттестации предоставляют формы, которые необходимо заполнить до проведения самого собеседования, это дает некоторое представление о самой процедуре и может быть весьма полезно. Менеджер может собрать или оставить на руках заполненные формы, поэтому изначально необходимо прояснить, как будет проходить процедура. Тем не менее, если в вашей схеме отсутствуют формы для заполнения, во время аттестации могут быть заданы подобные вопросы:

Прошедший год был для вас удачным/трудным/удовлетворительным или каким-то еще? Почему?
Как вы считаете, каковы ваши самые главные достижения в прошедшем году?
Что самое сложное в вашей работе? Почему?
Как вы полагаете, что мешает вам работать эффективнее, и что можно предпринять, чтобы преодолеть эти препятствия?
Каковы ваши задачи на будущий год, и какая помощь вам требуется, чтобы их выполнить?

Это лишь несколько вопросов, которые могут прозвучать во время собеседования, другие вопросы можно найти на вебсайте, ссылка на который указана в конце статьи. Чем лучше вы подготовитесь, тем больше ценной информации вы вынесете из этого опыта. Участие в процессе. Менеджер Менеджер, выполняющий процедуру оценки деятельности сотрудника, должен хорошо подготовиться, и подобная схема может служить руководством по проведению аттестации. Однако, подготовка у менеджера проходит в течение всего предыдущего года, поскольку, аттестация будет частично основываться на предыдущих собеседованиях. Во время собеседования менеджер должен объяснить суть процесса еще раз, приободрить сотрудника и показать, насколько его вклад совпадает с общей стратегией организации. Вначале побеседуйте о самых сильных сторонах сотрудника и выразите благодарность за его достижения и усердную работу. Затем обсудите предыдущие задачи, насколько полно они были выполнены, и задавайте такие вопросы, которые позволят сотруднику развить тему. Как правило, менеджер должен больше слушать, чем говорить. Не следует закрывать глаза и на слабые стороны сотрудника. Можно сначала спросить его, что он сам думает о своих недостатках, а затем вместе поискать способы их изменения. Если есть такие недостатки, которые сам работник не выделяет, ему необходимо указать на них, но следует избегать критики в его адрес. По мере возможности ищите совместные решения. Оценка деятельности сотрудников также представит руководителю информацию, которая необходима для планирования преемственности. Подобные процедуры дают менеджеру возможность выявить тех сотрудников, которые смогут извлечь максимальную пользу из дальнейших инвестиций и разработок, увеличивая, таким образом, свой вклад в развитие организации. После собеседования Обычно менеджер должен подвести итог и в письменном виде указать основные пункты обсуждения и согласованных действий, а затем предоставить копию сотруднику. Необходимо, чтобы обе стороны приняли к сведению все вопросы, возникшие в ходе собеседования, и предприняли соответствующе действия. Что нужно и что не нужно при аттестации Нужно:

быть положительно настроенным и объективным;
использовать план своей работы, как основу для всех рассматриваемых вопросов;
ставить РАЗУМНЫЕ задачи;
просить о содействии и обучении в любой области, которая по вашему мнению будет способствовать улучшению вашей производительности и принесет пользу организации;
рассказать руководителю о своих талантах и потенциале, если он еще не в курсе.

Не нужно:

высказывать свое мнения до получения результатов аттестации - крайне важно, чтобы проблемы решались по мере возникновения в течение года;
переходить на личности;
акцентировать слишком большое внимание на финансовой стороне оценки деятельности.