Как выбрать SMM-специалиста — Советы для тех, кто ничего не понимает в социальном маркетинге

С одной стороны, что тут понимать — есть группа, есть контент, бери и делай. А с другой стороны — когда дело доходит до ежедневной кропотливой работы, большинство «специалистов» не оправдывают ожиданий. Обычно очень сложно понять, что представляет из себя человек, когда вы в первый раз его собеседуете. Поэтому я составила несколько параметров, на которые вам стоит обратить внимание.

Итак, перед тем как брать на работу специалиста по smm, убедитесь, что: У него есть свой паблик

Хорошо, если да. Плохо, если нет.Почему? Smm-щик без паблика это человек, который будет проводить эксперименты и тестировать инструменты в рамках вашей рекламной кампании, на вашей аудитории, под вашим брендом и за ваши деньги. При этом в случае неудачных тестов весь негатив валится на вашу компанию, и именно вы потеряете покупателей, а не smm-менеджер. Он продает не инструменты, а решения.

Я уже давно вывела формулу определения некомпетентного специалиста, которую называю «с порога»: если человек, претендующий на любую роль в отделе маркетинга и рекламы (в том числе и smm) с порога начинает рассказывать про инструменты, ни задав ни одного вопроса и не выслушав весь ваш отдел продаж вместе с бухгалтером, то гоните его в шею. Если ему не интересен ваш бизнес, ваши клиенты, то зачем вам такой сотрудник? Лучше взять человека без опыта, но с невероятным желанием развиваться вместе с компанией, чем платить человеку, который с пренебрежением относится к своей работе. В курсе инсайдов

Среда формирует человека. А если говорить о сотрудниках отдела интернет-маркетинга, то можно сказать, что цифровая среда формирует человека. Умение грамотно оформить информационные потоки таким образом, чтобы одним из первых получать актуальную информацию об изменениях и новшествах, изучать новые кейсы и механики рекламных кампаний, которые прошли буквально вчера, а не два года назад — важное качество в SMM. Маркетинг развивается так быстро, что стоит расслабиться — и ты уже на задворках истории, а молодые и резвые уводят твоих клиентов. Чтобы быть хорошим спецом, надо быть в курсе того, как обстоят дела в общем и в частности. Так, например, при собеседовании стоит отдавать предпочтение тем, кто опирается на подтвержденные факты и данные статистики, вместо красивых речей и обещаний золотых гор. Не ограничивается рунетом

Самая актуальная информация по теме маркетинга в соцсетях публикуется на английском языке. И тот, кто стремится стать лучшим в своей сфере, обязательно читает сайты по теме на английском. Даже если тяжело и пока что он плохо понимает о чем речь, но, как в том анекдоте про кактус и мышей — плачет, колется, но продолжает переводить. Мы уже публиковали подборку англоязычных сайтов, обязательно добавьте их в закладки. Именно с блогов зарубежных агентств и гуру smm мы узнаем о том, что завтра опубликуют местные сайты о рекламе. И не всегда в переводе можно увидеть то, что хотел сказать автор оригинальной статьи. Очень часто на англоязычных сайтах разбираются стратегии продвижения в соцсетях, оригинальные способы оформления контента, базовые принципы работы smm-специалиста. Пришел не с пустыми руками

Любой специалист по smm с головой и опытом прежде чем идти на собеседование, знакомится с компанией в соцсетях. Он мониторит существующие каналы продвижения и общения с аудиторией, смотрит как оформлены посты в группах, как отвечают на комментарии, пробивает статистику через сторонние сервисы и ищет точки роста для проекта, с которым ему предстоит работать. Такой спец уже в рамках собеседования выдаст пару-тройку идей о том, как и куда расти в зависимости от целей компании, отметит непроработанные моменты и откровенные фэйлы, скажет, как решить конкретную проблему, с которой вы столкнулись и он эту проблему увидел еще при мониторинге.Не только вы выбираете сотрудника, но и сотрудник выбирает компанию для себя, помните об этом. И еще кое-что…

Необязательно все из этих пунктов должны сойтись в одном сотруднике — что-то можно отбросить, что-то взрастить со временем. Я часто спрашивала у своих знакомых, как они набирают людей в компанию, по каким критериям оценивают специалистов? В большинстве своем все сходились на ключевом параметре — тебе должно быть комфортно работать с этим человеком.

И да, какими бы феноменальными способностями не обладал сотрудник в рамках профессии, если он не чтит корпоративную культуру, не соблюдает сроки и не сдерживает обещания — никакие таланты не спасут его от увольнения.

Валентина Евтюхина, автор телеграм-канала Digital Eva

В избранное Сохранено