Топ-менеджеры Газпрома получили за последние 3 года 65 млн руб «премий»

Ещё в 2008 году Газпром составил для своих топ-менеджеров уникальную опционную программу на 3 года. Она предусматривала, что в случае падения цены акций ниже зафиксированных в договоре компания выкупит бумаги с процентами по предоставляемым для опциона займам. Программа завершилась в декабре 2011.


Поскольку такой ситуации не произошло, в среднем доход по опциону каждого из 70 управленцев газового гиганта с учетом дивидендов составил почти 1 млн рублей.
Глава Газпрома А.Миллер получил возможность приобрести акции в объеме двух базовых годовых заработных плат. У него самый большой опцион - 771 ты долл США. Его заместители имели право на пакеты в объеме 150% годовой базовой зарплаты, руководители более низшего ранга - в 100%.



Газпром вообще редко забывает о бонусах топ-менеджементу.  (бонусы за 2008 год)


Газовый монополист затратил на покупку своих акций для реализации опциона 47 млн рублей. При этом менеджеры были надежно защищены от падения котировок. В договорах было прописано, что если рыночная цена акций на момент завершения программы оказалась бы ниже зафиксированной, то Газпром выкупит их по первоначальной цене и даже доплатит сумму некомпенсированных процентов по займу.


В результате совокупная выгода топ-менеджеров после уплаты процентов по займам в среднем составила 64,6 млн руб, или 923,2 тысяч руб на одного человека с учетом выплаченных дивидендов. А.Миллер заработал на опционе 4,2 млн рублей. 17 участников программы остались без дохода, так как либо перешли на иные позиции, либо уволились из концерна. В соответствии с договорами их акции были выкуплены.


Аналитики считают данную программу обычным премированием, которое может вырасти со временем, но не уменьшиться. Ведь в случае роста цены акции менеджмент имеет возможность заработать, в случае падения - ничего не теряет.




Поощрение топ-менеджеров путем предоставления опциона — общепринятая мировая практика. Для компании это весьма выгодно, ведь на выкуп акций она может потратить меньше, чем на выплату денежных бонусов, при этом сотрудники стимулируются для более эффективной работы, поскольку от их деятельности зависит успешность компании, подорожание ее бумаг, а значит, их собственная выгода.