Что такое job offer и имеет ли этот документ законную силу в нашей стране?
Вы прошли все этапы конкурсного отбора на вакансию, и вам сделали предложение. Чаще всего его делают устно (по телефону либо на встрече): подтверждают, что вы подходите на данную вакансию, получают ваше согласие и еще раз оговаривают все условия (вид договора, зарплату и другие составляющие системы мотивации, график работы и т.п.), в том числе и дату выхода на работу. Но и кандидаты, и сами работодатели часто волнуются - а не передумает ли вторая сторона? Ведь в этом случае первые увольняются с часто стабильной работы, вторые - теряют ценное время, ожидая пока кандидат отработает необходимый по законодательству срок на прошлой работе. Поэтому, с целью подстраховки все чаще стали использовать job offer.
Job offer: имеет ли он законную силу в нашей стране или нет?
Job offer – это документ с предложением о работе, которое работодатель направляет кандидату. Эта традиция пришла к нам с Запада. Давайте разберемся, имеет ли оно юридическую силу в нашей стране или нет, - пишет Вера Игнаткина, генеральный директор Центра развития карьеры AimToAction.
Понятия job offer в российском трудовом законодательстве не существуют. Некоторые юристы отмечают, что job offer – это ни что иное, как предварительный договор, согласно которому стороны обязуются заключить в будущем договор о выполнении работ или оказании услуг (основной договор) на условиях, предусмотренных предварительным договором (ст. 429 ГК РФ). В нем, как правило, содержатся условия, позволяющие установить предмет, срок, в который стороны обязуется заключить основной договор, а также другие его существенные условия. Но здесь речь идет о выполнении работ и оказании услуг, а никак не о трудовой функции* работника, что является обязательным условием трудового договора (ст. 57 ТК РФ).
Другие юристы приводят п. 2 ст. 432 ГК РФ, согласно которому, договор заключается посредством направления оферты (предложения заключить договор) одной из сторон и ее акцепта (принятия предложения) другой стороной. Однако в данном случае положения гражданского законодательства не применимы к трудовым отношениям, так как последние возникают между работником и работодателем на основании трудового договора, заключаемого ими, или на основании фактического допущения сотрудника к работе с ведома или по поручению работодателя или его представителя в том случае, если договор не был оформлен в надлежащем виде, т.е. письменно (ст. 16 ТК РФ).
Job offer, даже при наличии в нем ряда условий, которые характерны для трудового договора (см. ниже рекомендации по содержанию данного документа), маловероятно признать таковым, поскольку формально он не будет соответствовать форме и содержанию трудового договора (ст. 57, 67 ТК РФ). Этот документ стороны подписывают не только до заключения трудового договора, но и до фактического допуска сотрудника к работе. Таким образом, у работодателя не возникает обязанности заключить с работником договор исходя из требований Трудового кодекса РФ, который обязывает заключить трудовой договор, если работник допущен к работе (ст. 16, ч. 2 ст. 67 ТК РФ). При этом, как указано в п. 10 Постановления Пленума Верховного Суда РФ от 17 марта 2004 г. № 2, заключение трудового договора с конкретным лицом является правом, а не обязанностью работодателя, и Трудовой кодекс РФ не содержит норм, заставляющих работодателя заполнять вакантные должности немедленно по мере их возникновения.
Как известно, необоснованный отказ в заключении трудового договора запрещен (ч. 1 ст. 64 ТК РФ). При этом также запрещено прямое или косвенное ограничение прав или установление прямых или косвенных преимуществ при заключении трудового договора в зависимости от пола, расы, цвета кожи, национальности, языка, происхождения, имущественного, социального и должностного положения, возраста, места жительства (в том числе наличия или отсутствия регистрации по месту жительства или пребывания), а также других обстоятельств, не связанных с деловыми качествами работников (ч. 2 ст. 64 ТК РФ). При этом по просьбе кандидата работодатель обязан сообщить причину отказа в письменной форме (ч. 5 ст. 64 ТК РФ). Поможет ли job offer в случае отказа (например, работодатель нашел более компетентного сотрудника и решил отозвать job offer), если работник обратится в суд, на что имеет полное право (ч. 6 ст. 64 ТК РФ)?
В любом случае в ходе судебных разбирательств job offer будет являться доказательством предложения работы. Согласно ст. 67 ГПК РФ никакие доказательства не имеют для суда заранее установленной силы. Следовательно, job offer будет исследоваться в суде наряду с другими документами и, возможно, станет основой судебного решения. Если работодатель откажется предоставить письменный отказ с объяснениями, то этот документ будет более весомым доказательством того, что соискатель не только обращался к работодателю в поисках работы, но и договорился с ним об определенных условиях. Как указано в том же Постановлении Пленума Верховного Суда РФ от 17 марта 2004 г. № 2, суд должен будет проверить, делал ли работодатель предложение об имеющихся у него вакансиях, велись ли с данным лицом переговоры о приеме на работу и по каким основаниям ему было отказано в заключении трудового договора. И работодателю придется доказать, что отказ в приеме на работу носил законный характер и не имел под собой дискриминационных оснований. Если работодатель докажет, что отказ в работе вызван несовершенными деловыми качествами данного работника, то job offer не поможет работнику выиграть суд.
В любом случае, если выбирать между подписанием и неподписанием job offer, лучше выбрать первый вариант. По крайней мере, с точки зрения психологии, он обеспечит некоторое спокойствие. Кстати, вы можете выступить инициатором заключения данного документа. Если работодатель «чист на руку», он согласится на подписание job offer (для него это тоже формальная гарантия стабильности кандидата), если нет, то будет уходить от него всеми возможными способами («У нас так не принято…», «Вы что нам не доверяете?», «Вы боитесь, что передумаете?» и т.п.).
Перед подписанием job offer обратите внимание на содержание этого документа. Мы рекомендуем, чтобы в нем были следующие пункты:
- название и адрес компании;
- наименование вашей будущей должности;
- описание ваших должностных обязанностей или должностная инструкция (как правило, отдельный документ), информация об организационной структуре и порядке субординации (под чьим руководством работаете вы и кто, в свою очередь, подчиняется вам);
- дата начала работы;
- размер заработной платы, порядок начисления премий, бонусов, указание на оплачиваемые сверхурочные и работу в праздничные выходные дни и т.п.;
- график работы и отдыха, в том числе продолжительность очередного отпуска, а также возможности предоставления дополнительных отпусков;
- ответственность за разглашение конфиденциальной информации (в некоторых случаях);
- описание льгот, входящих в предоставляемый вам социальный пакет.
Данный документ необходимо подготовить в двух экземплярах, каждый из которых подписывают обе стороны.
Также job offer будет полезен в ситуации, когда при заключении трудового договора выясняется, что часть обговоренных ранее условий не соблюдается. Например, вам устанавливают зарплату ниже обещанной или график работы совсем другой, да и должность называется совсем иначе, не говоря уже об должностных обязанностях. На практике подобные случаи не так уж редки. Если это произошло, работник вправе обратиться в суд с требованием заключить трудовой договор на условиях, которые были закреплены в job offer. С помощью него можно будет подтвердить, что эти условия действительно были согласованы заранее.
А что же делать в той ситуации, если передумали вы, а job offer подписан обеими сторонами? Так как, по сути, юридической силы данный документ не имеет, никаких санкций работодатель к вам применить не сможет. Но не выходить на работу в обговоренный ранее срок и отмалчиваться – это крайняя форма поведения кандидата, поэтому если вы решили отказаться от работы в данной компании, лучше отозвать job offer. Учитывая стандарты делового этикета, рекомендуем сделать это в форме письма, и желательно заранее. Об этом порталц "Нефть России" сообщили из агентства HeadHunter.
* Трудовая функция – это работа по должности в соответствии со штатным расписанием, профессии, специальности с указанием квалификации; конкретный вид поручаемой работнику работы.
Job offer: имеет ли он законную силу в нашей стране или нет?
Job offer – это документ с предложением о работе, которое работодатель направляет кандидату. Эта традиция пришла к нам с Запада. Давайте разберемся, имеет ли оно юридическую силу в нашей стране или нет, - пишет Вера Игнаткина, генеральный директор Центра развития карьеры AimToAction.
Понятия job offer в российском трудовом законодательстве не существуют. Некоторые юристы отмечают, что job offer – это ни что иное, как предварительный договор, согласно которому стороны обязуются заключить в будущем договор о выполнении работ или оказании услуг (основной договор) на условиях, предусмотренных предварительным договором (ст. 429 ГК РФ). В нем, как правило, содержатся условия, позволяющие установить предмет, срок, в который стороны обязуется заключить основной договор, а также другие его существенные условия. Но здесь речь идет о выполнении работ и оказании услуг, а никак не о трудовой функции* работника, что является обязательным условием трудового договора (ст. 57 ТК РФ).
Другие юристы приводят п. 2 ст. 432 ГК РФ, согласно которому, договор заключается посредством направления оферты (предложения заключить договор) одной из сторон и ее акцепта (принятия предложения) другой стороной. Однако в данном случае положения гражданского законодательства не применимы к трудовым отношениям, так как последние возникают между работником и работодателем на основании трудового договора, заключаемого ими, или на основании фактического допущения сотрудника к работе с ведома или по поручению работодателя или его представителя в том случае, если договор не был оформлен в надлежащем виде, т.е. письменно (ст. 16 ТК РФ).
Job offer, даже при наличии в нем ряда условий, которые характерны для трудового договора (см. ниже рекомендации по содержанию данного документа), маловероятно признать таковым, поскольку формально он не будет соответствовать форме и содержанию трудового договора (ст. 57, 67 ТК РФ). Этот документ стороны подписывают не только до заключения трудового договора, но и до фактического допуска сотрудника к работе. Таким образом, у работодателя не возникает обязанности заключить с работником договор исходя из требований Трудового кодекса РФ, который обязывает заключить трудовой договор, если работник допущен к работе (ст. 16, ч. 2 ст. 67 ТК РФ). При этом, как указано в п. 10 Постановления Пленума Верховного Суда РФ от 17 марта 2004 г. № 2, заключение трудового договора с конкретным лицом является правом, а не обязанностью работодателя, и Трудовой кодекс РФ не содержит норм, заставляющих работодателя заполнять вакантные должности немедленно по мере их возникновения.
Как известно, необоснованный отказ в заключении трудового договора запрещен (ч. 1 ст. 64 ТК РФ). При этом также запрещено прямое или косвенное ограничение прав или установление прямых или косвенных преимуществ при заключении трудового договора в зависимости от пола, расы, цвета кожи, национальности, языка, происхождения, имущественного, социального и должностного положения, возраста, места жительства (в том числе наличия или отсутствия регистрации по месту жительства или пребывания), а также других обстоятельств, не связанных с деловыми качествами работников (ч. 2 ст. 64 ТК РФ). При этом по просьбе кандидата работодатель обязан сообщить причину отказа в письменной форме (ч. 5 ст. 64 ТК РФ). Поможет ли job offer в случае отказа (например, работодатель нашел более компетентного сотрудника и решил отозвать job offer), если работник обратится в суд, на что имеет полное право (ч. 6 ст. 64 ТК РФ)?
В любом случае в ходе судебных разбирательств job offer будет являться доказательством предложения работы. Согласно ст. 67 ГПК РФ никакие доказательства не имеют для суда заранее установленной силы. Следовательно, job offer будет исследоваться в суде наряду с другими документами и, возможно, станет основой судебного решения. Если работодатель откажется предоставить письменный отказ с объяснениями, то этот документ будет более весомым доказательством того, что соискатель не только обращался к работодателю в поисках работы, но и договорился с ним об определенных условиях. Как указано в том же Постановлении Пленума Верховного Суда РФ от 17 марта 2004 г. № 2, суд должен будет проверить, делал ли работодатель предложение об имеющихся у него вакансиях, велись ли с данным лицом переговоры о приеме на работу и по каким основаниям ему было отказано в заключении трудового договора. И работодателю придется доказать, что отказ в приеме на работу носил законный характер и не имел под собой дискриминационных оснований. Если работодатель докажет, что отказ в работе вызван несовершенными деловыми качествами данного работника, то job offer не поможет работнику выиграть суд.
В любом случае, если выбирать между подписанием и неподписанием job offer, лучше выбрать первый вариант. По крайней мере, с точки зрения психологии, он обеспечит некоторое спокойствие. Кстати, вы можете выступить инициатором заключения данного документа. Если работодатель «чист на руку», он согласится на подписание job offer (для него это тоже формальная гарантия стабильности кандидата), если нет, то будет уходить от него всеми возможными способами («У нас так не принято…», «Вы что нам не доверяете?», «Вы боитесь, что передумаете?» и т.п.).
Перед подписанием job offer обратите внимание на содержание этого документа. Мы рекомендуем, чтобы в нем были следующие пункты:
- название и адрес компании;
- наименование вашей будущей должности;
- описание ваших должностных обязанностей или должностная инструкция (как правило, отдельный документ), информация об организационной структуре и порядке субординации (под чьим руководством работаете вы и кто, в свою очередь, подчиняется вам);
- дата начала работы;
- размер заработной платы, порядок начисления премий, бонусов, указание на оплачиваемые сверхурочные и работу в праздничные выходные дни и т.п.;
- график работы и отдыха, в том числе продолжительность очередного отпуска, а также возможности предоставления дополнительных отпусков;
- ответственность за разглашение конфиденциальной информации (в некоторых случаях);
- описание льгот, входящих в предоставляемый вам социальный пакет.
Данный документ необходимо подготовить в двух экземплярах, каждый из которых подписывают обе стороны.
Также job offer будет полезен в ситуации, когда при заключении трудового договора выясняется, что часть обговоренных ранее условий не соблюдается. Например, вам устанавливают зарплату ниже обещанной или график работы совсем другой, да и должность называется совсем иначе, не говоря уже об должностных обязанностях. На практике подобные случаи не так уж редки. Если это произошло, работник вправе обратиться в суд с требованием заключить трудовой договор на условиях, которые были закреплены в job offer. С помощью него можно будет подтвердить, что эти условия действительно были согласованы заранее.
А что же делать в той ситуации, если передумали вы, а job offer подписан обеими сторонами? Так как, по сути, юридической силы данный документ не имеет, никаких санкций работодатель к вам применить не сможет. Но не выходить на работу в обговоренный ранее срок и отмалчиваться – это крайняя форма поведения кандидата, поэтому если вы решили отказаться от работы в данной компании, лучше отозвать job offer. Учитывая стандарты делового этикета, рекомендуем сделать это в форме письма, и желательно заранее. Об этом порталц "Нефть России" сообщили из агентства HeadHunter.
* Трудовая функция – это работа по должности в соответствии со штатным расписанием, профессии, специальности с указанием квалификации; конкретный вид поручаемой работнику работы.