"Троечники" в металлургии: вопрос подготовки квалифицированных специалистов на смену старшему поколению
Информационная система Rusmet.ru представляет некоторые интересные предварительные результаты опроса участников рынка металлов по кадровому обеспечению в отрасли.
Начать хочется с публикации мнения одного уважаемого представителя рынка, которое, на взгляд экспертов Rusmet.ru , отражает суть проблемы :
«Важнейшим вопросом является подготовка квалифицированных специалистов на смену старшему поколению, на котором сейчас лежит как техническая политика, так и управленческие решения. Вторым вопросом является политика их удержания после встраивания в цепь управления. К сожалению, я наблюдаю, как сейчас «троечники» входят в тот слой, от работы которого будут зависеть результаты ближайших 10 — 15 лет. Под «троечниками» я понимаю людей, имеющих, конечно, образование, но не вынесших из ВУЗа представления, что вещи бывают сложнее, чем кажутся на первый взгляд, что они требуют широкого и комплексного подхода. Троечник не способен к профессиональной работе (об этом долго говорить, но это — выполнять любую работу так, как бы ты делал ее для себя). Троечник неэрудирован и не интересуется ничем, кроме предмета своей деятельности в узком смысле (это еще хорошо — в большинстве интерес лежит только в деньгах при полном безразличии, чем заниматься). Неразвитость личности троечника не позволяет ему принимать дальновидные решения, что делает его опасным в смысле крупных тактических и стратегических ошибок. Всякого рода бизнес-тренинги и семинары, я думаю, неэффективны вследствие того, что большинство из них являются слишком общими и, самое неприятное, направлены на извлечение прибыли, а не на выполнение миссии обучения. Ключевые специалисты, от которых зависит работа предприятия, весьма востребованы на производстве и в управлении и не имеют ни сил, ни времени (а чаще — понимания необходимости) на воспитание помощников и, в конечном счете, замены. Для молодого специалиста остается средневековый, «цеховой» способ обучения, когда он присутствует рядом с мастером и непрерывно учится с параллельным усложнением самостоятельных заданий. Но для этого нужен «ученик» с мотивацией, выходящей за пределы жалования, с развитой личнистью — то есть, не «троечник». Думаю, что кадровым агентствам стоило бы больше внимания уделить профилю личности претендентов и даже иметь свой «пул» особо одаренных в этом смысле. Научить новому их будет легко. Это если выращивать целевым образом немногих «штучных» специалистов. Таких и удержать будет просто — пока предприятие и работа интересны и перспективны, они будут иметь мотивацию. Есть и другой путь — специальные программы подготовки на крупных предприятиях. Получая массовый контингент обучаемых, кадровая служба всегда имеет возможность отобрать наиболее подходящих на соответствующие места. Мне немного знакома комплексная кадровая политика Мариупольского меткомбината им. Ильича. Где вы сейчас встретите, например, конкурс молодых рабочих, где желающих принять участие хоть отбавляй? Очень рекомендую прислать им специальное приглашение, чтобы они поделились опытом и планами. Уверен, что им есть что рассказать.»
Мы обязательно воспользуемся советом и пригласим представителей Мариупольского металлургического комбината выступить на конгференции, чтобы поделиться опытом кадровой работы.
Некоторые предварительные результаты опроса Rusmet.ru, данные на 24 мая 2004 г., 60 компаний
Существуют ли на Вашем предприятии специальные программы по привлечению молодых специалистов?
(единичный выбор)
Да 18.37%
Нет 81.63%
Какие специальности наиболее востребованы в настоящее время?
(множественный выбор)
Специалисты АСУ и ИТ 6.83%
Менеджеры по реализации продукции 14.63%
Менеджеры по снабжению 4.88%
Топ-менеджеры по реализации проектов 7.80%
Технические специалисты 10.24%
Технологи 6.83%
Аналитики 7.80%
Маркетологи 8.78%
Специалисты в области рекламы 3.41%
Специалисты кадровых служб 1.46%
Администраторы офиса 3.90%
Специалисты ВЭД 3.41%
Логистики 8.29%
Экономисты 4.88%
Бухгалтера 6.83%
Ожидается ли на Вашем предприятии сокращение рабочих мест?
(единичный выбор)
Да 21%
Нет 79%
Какое положение с кадрами будет в металлургической промышленности в ближайшие годы?
(единичный выбор)
Будет хуже год от года 22.22%
Останется без изменений 44.44%
Будет лучше 33.33%
Заинтересованы ли Вы в получении объективной оценки работников Вашего предприятия, путем проведения независимого кадрового консалтинга?
(единичный выбор)
Да 31.91%
Нет 29.79%
Не знаю 38.30%
Rusmet.ru приглашает и Вас принять участие в опросах
— Россия — Китай: тенденции развития рынков металлов
— Персонал металлургических компаний: что будет завтра?
— Металлургия и металлоторговля: современный уровень внедрения информационных технологий
Окончание опросов 28 мая 2004 г.. Анкеты, которые можно заполнить, расположены по адресу:
http://www.rusmet.ru/poll.php
ВСЕ УЧАСТНИКИ ПОЛУЧАТ БЕСПЛАТНО РЕЗУЛЬТАТЫ ПО ЭЛЕКТРОННОЙ ПОЧТЕ
ВСЕГО ЧЕРЕЗ ИНТЕРНЕТ И ТЕЛЕФОННЫЙ ОПРОС БУДЕТ СОБРАНО ОКОЛО 200 АНКЕТ
Начать хочется с публикации мнения одного уважаемого представителя рынка, которое, на взгляд экспертов Rusmet.ru , отражает суть проблемы :
«Важнейшим вопросом является подготовка квалифицированных специалистов на смену старшему поколению, на котором сейчас лежит как техническая политика, так и управленческие решения. Вторым вопросом является политика их удержания после встраивания в цепь управления. К сожалению, я наблюдаю, как сейчас «троечники» входят в тот слой, от работы которого будут зависеть результаты ближайших 10 — 15 лет. Под «троечниками» я понимаю людей, имеющих, конечно, образование, но не вынесших из ВУЗа представления, что вещи бывают сложнее, чем кажутся на первый взгляд, что они требуют широкого и комплексного подхода. Троечник не способен к профессиональной работе (об этом долго говорить, но это — выполнять любую работу так, как бы ты делал ее для себя). Троечник неэрудирован и не интересуется ничем, кроме предмета своей деятельности в узком смысле (это еще хорошо — в большинстве интерес лежит только в деньгах при полном безразличии, чем заниматься). Неразвитость личности троечника не позволяет ему принимать дальновидные решения, что делает его опасным в смысле крупных тактических и стратегических ошибок. Всякого рода бизнес-тренинги и семинары, я думаю, неэффективны вследствие того, что большинство из них являются слишком общими и, самое неприятное, направлены на извлечение прибыли, а не на выполнение миссии обучения. Ключевые специалисты, от которых зависит работа предприятия, весьма востребованы на производстве и в управлении и не имеют ни сил, ни времени (а чаще — понимания необходимости) на воспитание помощников и, в конечном счете, замены. Для молодого специалиста остается средневековый, «цеховой» способ обучения, когда он присутствует рядом с мастером и непрерывно учится с параллельным усложнением самостоятельных заданий. Но для этого нужен «ученик» с мотивацией, выходящей за пределы жалования, с развитой личнистью — то есть, не «троечник». Думаю, что кадровым агентствам стоило бы больше внимания уделить профилю личности претендентов и даже иметь свой «пул» особо одаренных в этом смысле. Научить новому их будет легко. Это если выращивать целевым образом немногих «штучных» специалистов. Таких и удержать будет просто — пока предприятие и работа интересны и перспективны, они будут иметь мотивацию. Есть и другой путь — специальные программы подготовки на крупных предприятиях. Получая массовый контингент обучаемых, кадровая служба всегда имеет возможность отобрать наиболее подходящих на соответствующие места. Мне немного знакома комплексная кадровая политика Мариупольского меткомбината им. Ильича. Где вы сейчас встретите, например, конкурс молодых рабочих, где желающих принять участие хоть отбавляй? Очень рекомендую прислать им специальное приглашение, чтобы они поделились опытом и планами. Уверен, что им есть что рассказать.»
Мы обязательно воспользуемся советом и пригласим представителей Мариупольского металлургического комбината выступить на конгференции, чтобы поделиться опытом кадровой работы.
Некоторые предварительные результаты опроса Rusmet.ru, данные на 24 мая 2004 г., 60 компаний
Существуют ли на Вашем предприятии специальные программы по привлечению молодых специалистов?
(единичный выбор)
Да 18.37%
Нет 81.63%
Какие специальности наиболее востребованы в настоящее время?
(множественный выбор)
Специалисты АСУ и ИТ 6.83%
Менеджеры по реализации продукции 14.63%
Менеджеры по снабжению 4.88%
Топ-менеджеры по реализации проектов 7.80%
Технические специалисты 10.24%
Технологи 6.83%
Аналитики 7.80%
Маркетологи 8.78%
Специалисты в области рекламы 3.41%
Специалисты кадровых служб 1.46%
Администраторы офиса 3.90%
Специалисты ВЭД 3.41%
Логистики 8.29%
Экономисты 4.88%
Бухгалтера 6.83%
Ожидается ли на Вашем предприятии сокращение рабочих мест?
(единичный выбор)
Да 21%
Нет 79%
Какое положение с кадрами будет в металлургической промышленности в ближайшие годы?
(единичный выбор)
Будет хуже год от года 22.22%
Останется без изменений 44.44%
Будет лучше 33.33%
Заинтересованы ли Вы в получении объективной оценки работников Вашего предприятия, путем проведения независимого кадрового консалтинга?
(единичный выбор)
Да 31.91%
Нет 29.79%
Не знаю 38.30%
Rusmet.ru приглашает и Вас принять участие в опросах
— Россия — Китай: тенденции развития рынков металлов
— Персонал металлургических компаний: что будет завтра?
— Металлургия и металлоторговля: современный уровень внедрения информационных технологий
Окончание опросов 28 мая 2004 г.. Анкеты, которые можно заполнить, расположены по адресу:
http://www.rusmet.ru/poll.php
ВСЕ УЧАСТНИКИ ПОЛУЧАТ БЕСПЛАТНО РЕЗУЛЬТАТЫ ПО ЭЛЕКТРОННОЙ ПОЧТЕ
ВСЕГО ЧЕРЕЗ ИНТЕРНЕТ И ТЕЛЕФОННЫЙ ОПРОС БУДЕТ СОБРАНО ОКОЛО 200 АНКЕТ