Поговорим на языке руководителей

Руководители среднего звена унаследовали многие тактические аспекты деятельности отдела персонала. Как кадровикам научиться работать с руководителями и сделать так, чтобы эти отношения успешно складывались?

Медленно, но верно, руководители среднего звена принимают на себя первоочередные задачи отдела персонала. Прошли те дни, когда первой инстанцией, куда обращались по вопросам управления персоналом, был отдел кадров.

Частично это связано с тем, что за последнее десятилетие изменились функции отдела кадров. Административное управление часто осуществляется со стороны, законодательство стало более сложным, появилась необходимость знать и соблюдать правила Европейского Союза, зарплата стала начисляться с учетом многих аспектов, а процедуры отбора и развития персонала стали более изобретательными. В настоящее время отделы кадров играют более специализированную и более стратегическую роль, чем когда-либо.

Одновременно изменяется и роль менеджеров, так как было признано, что лидерские качества чрезвычайно важны для высокопроизводительной работы персонала. Управление людьми больше не означает только лишь заполнение формы при ежегодной аттестации или дружеский разговор в столовой для сотрудников. Распознание талантов, умение создавать мотивацию, обучение, осуществление обратной связи и развитие персонала - все это элементы постоянной, повседневной деятельности.

Поскольку отделы кадров уделяют внимание более запутанным и крупным проблемам, а руководители среднего звена фактически управляют работой, крайне важно, чтобы эти две службы понимали друг друга - но это легче сказать, чем сделать.

Слишком часто оказывается, что специалист по кадрам и руководитель среднего звена живут в совершенно разных мирах, и общение между ними требует специального "перевода".

Камни преткновения

Хотя излишне деликатный язык, обычный для кадровиков, постепенно исчезает, все равно до сих пор довольно сложно обсуждать некоторые вопросы, связанные с людьми. Обычно с помощью психологических терминов пытаются обсудить конфиденциальные или деликатные вопросы. Тем не менее, работникам отдела кадров необязательно всегда оставаться в этих рамках.

Иногда трудность заключается в выборе времени для разговора. Когда кадровики приходят к менеджерам в разгар работы, их вопросы могут показаться незначительными и потому воспринимаются как "шум": "бла-бла-бла общие структуры развития, бла-бла-бла системы исполнения, бла-бла-бла рекрутинговые процессы" и так далее. В результате, полноценного общения не получается.

Как преодолеть этот барьер? Необходимо изучить циклы работы компании, чтобы знать, в какой период руководитель будет относительно свободен и открыт для общения, то есть когда у специалиста по кадрам появится шанс "достучаться" до него.

Сами по себе слова "предоставление полномочий персоналу" и "увеличение компенсационно-социального пакета сотрудников" мало что будут значить. Их необходимо "перевести" на нормальный язык: "решение каких вопросов мы можем отдать "на откуп" отделам, работающим с клиентами" и "как нам всем улучшить условия работы здесь". Просто и понятно всем.

Предоставление фактов

Большинство руководителей, по сути - бизнесменов, предпочитают работать с фактами. Они не могут принимать решения без них. Если отдел кадров хочет в чем-то убедить бизнесмена, главное - предоставить объективные данные в пользу предлагаемого им решения.

Здесь могут помочь знание психологии. Ведь с помощью нее всегда можно манипулировать людьми, преподносить им свои предложения с такой стороны, что они просто не смогут отказаться.

Нужно помочь руководителям понять своих сотрудников, предоставить им схему оценки деятельности, обсуждений и осуществления руководства. Тем самым специалист по работе с персоналом передаст менеджерам-руководителям основной набор инструментов для осуществления индивидуального подхода в управлении их сотрудниками. Теперь, имея на вооружении не только собственные наблюдения, они смогут более уверенно подходить к своим тактическим кадровым обязанностям.

Таким образом, менеджер среднего звена берет на себя часть функций отдела кадров. Именно ему приходится решать такие вопросы, как: какие тенденции намечаются у сотрудников, как найти специалистов, необходимых для выполнения определенных задач, как поддержать заинтересованность и мотивацию команды?

Ключевые моменты

Что нужно знать менеджерам среднего звена? Во-первых, никогда нельзя забывать о том, что приоритет всегда следует отдавать людям. Во-вторых, проводить параллели между основными навыками работы с людьми и кадровыми процессами

Одной из самых больших проблем является "переделка" авторитетных руководителей, которые в течение многих лет отрицают свои руководящие обязанности либо от незнания, либо сознательно.

Повышение HR-грамотности руководителей среднего звена является крайне важным моментом, потому что они представляют собой так называемый "бетонный пласт" между стратегией компании и реальным положением дел на "передовой".

Взаимное уважение, свободный обмен идеями и взаимопомощь между менеджерами среднего звена и отдела кадров могут помочь "вырастить" сильных руководителей и привести компанию к успеху.